La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La stratégie des entreprises qui conditionne, au sein d’un environnement complexe, leur évolution, et parfois leur survie, nécessite une combinaison d’éléments de prospective. Ainsi les veilles concurrentielles et technologiques, les études de marchés, l’analyse de la courbe de vie des produits, l’évaluation des capacités d’autofinancement, l’organisation future des ressources humaines et matérielles, sont autant d’activités et de démarches qui interviennent dans les stratégies d’entreprises. Parmi ces démarches, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences apparaît comme une donnée essentielle de la réflexion stratégique dans ses aspects les plus dynamiques.
D’une part, elle apparaît comme une déclinaison majeure des orientations qui touchent à l’évolution des activités de l’entreprise. D’autre part, cette gestion peut se trouver à l’origine d’une stratégie globale d’entreprise, dès lors que l’étude prospective des métiers met au jour des exigences et des contraintes insoupçonnées d’ordre organisationnel et environnemental.
Cependant, malgré l’importance avérée de cette gestion prévisionnelle pour les entreprises, il semble que, dans notre pays, l’anticipation et l’ajustement des besoins en ressources humaines et en compétences, nécessaires à la production de biens ou services, se fasse encore par le marché en juste à temps.
Cet état de fait révèle l’oubli de trois éléments importants pour l’économie d’une société :
- la responsabilité sociale et sociétale des entreprises
- les grandes capacités de développement qu'offre la formation
- la chèreté des ressources due en partie au renversement de la pyramides des ages
La loi Borloo du 18 janvier 2005 oblige les entreprises de plus de 300 salariés à engager des négociations sur les évolutions des emplois et des compétences. Or, seuls de très grands groupes les ont initiées et ont structuré leurs réflexions (par exemple Air France, Thalès ou Alstom).
Ce constat nous conforte dans la nécessité d’aider les entreprises à développer une démarche prospective sur les compétences qui permettront d’exercer les métiers de demain. Pour cela il nous faut évaluer celles d’aujourd’hui (spécifiques ou transverses) et gérer, selon les termes du dernier ouvrage de notre ami Guy Le Boterf, « la navigation professionnelle ». Cette dernière doit inclure les trois composantes qui fondent sa réussite : - le désir d'apprendre
- l'apprentissage de compétences nouvelles
- la reconnaissance professionnelle
Selon la nécessité évoquée, l’accroissement du professionnalisme des ressources humaines des entreprises apparaît comme la condition indispensable de leur développement et de leur succès : c’est notre fierté de contribuer à cette grande aventure.