05 mai 2008
L'apport des TIC dans l'économie et la formation
Le septième rapport mondial sur les Technologies de l’Information été publié le 9 avril dernier par le World Economic Forum (WEF), société organisatrice du forum de Davos en partenariat avec l’INSEAD.
Ce rapport classe les pays en fonction de leur niveau de maîtrise et d’utilisation des nouvelles technologies et établit une corrélation avec la richesse produite par habitant. La conclusion est claire : plus un pays utilise et développe les TIC, plus son PIB par habitant est élevé.
Les TIC ont de multiples fonctions :
- Elles facilitent le travail collaboratif et créent des communautés scientifiques stimulantes pour le développement de la recherche
- Elles permettent la création de simulateurs qui par leur puissance de calcul testent des hypothèses dans les sciences biologiques,spatiales ,nucléaires et industrielles &…
- Elles contribuent à concevoir l’infiniment petit avec les nanotechnologies et l’infiniment grand avec la modélisation des galaxies.
- Elles facilitent le stockage du savoir et rendent plus facile son assimilation par des moteurs de recherche et des outils d’apprentissage.
Un indicateur le Networked Readliness Index (NRI) évalue le niveau et la densité de connexion des 127 pays étudiés par le rapport. Cet indicateur fait la synthèse pondérée de 68 critères parmi lesquels nous trouvons le réseau de télécommunications, les exportations de produits de haute technologie, l’environnement juridique favorable à la propriété intellectuelle, les dépenses éducatives et surtout le degré d’aptitude de la population à utiliser les Technologies de l’Information et de la Communication.
Les pays les mieux notés sont les pays scandinaves. Le Danemark arrive pour la deuxième année consécutive à la première place. Les Etats-Unis à la quatrième. La France ne se trouve qu’à la 21 ième place derrière le Royaume Uni, à la 12 ième, et l’Allemagne à la 16 ième. Ce classement montre que notre pays se laisse distancer dans la maîtrise et l’usage des TIC ; et le phénomène risque de s’accélérer.
Un des moyens de réduire l’écart consiste à développer des outils de formation en ligne. C’est au sein de Demos une de nos priorités et je suis fier d’avoir lance au Sénat cette semaine la première plateforme de formation à distance pour les élus locaux. Cela aura la double vertu de donner à nos représentants la possibilité de se familiariser avec ses outils, si besoin était, et d’assurer rapidement et au moindre coût leur formation aux exigences de leur nouvelles responsabilités. Cette plateforme accessible 24 heures Sur 24 offre 120 modules de 40 minutes chacun, soit près de 80 heures de formation, sur tous les thèmes en rapport avec leur mandat. Les marchés publics, la gestion du budget, les problèmes de sécurité, d’environnement, d’urbanisme et d’aménagement du territoire sont développés. On peut rentrer sur la plateforme par des mots clefs qui donnent accès au cours correspondant. Un quiz de niveau de connaissance est proposé avant tout cursus et permet de situer son niveau de compréhension du thème et ainsi de commencer au bon niveau dans le module choisi. Des exercices de validation et de mesure d’acquis sont systématiquement proposés tout au long de l’apprentissage. Un tutorat en ligne est possible en liaison avec nos experts qui qualifient la base en permanence.
L’usage de cette plateforme devrait permettre un amélioration rapide de la gouvernance municipale en offrant à nos 450000 élus la possibilité de faire face rapidement à leurs nouvelles responsabilités et aux nombreux risques associés. Elle devrait par l’intérêt qu’elle va susciter auprès de nos élus convaincre le pouvoir politique de favoriser le développement de ces outils qui sont de fabuleux leviers d’acquisition de savoirs et, comme le montre l’étude du World Economic Forum, des outils créateurs de richesse.
Ce dispositif de formation à distance offre une solution très performante à la problématique des élus en matière de formation qui ne disposent que de très peu de temps pour se former en « présentiel » et d’un budget formation relativement modeste. Cette situation est accentuée par le fossé qui existe entre les élus de 34000 communes de moins de 3500 habitants majoritaires, et ceux des 2000 communes au dessus de 3500 habitants.
La plate forme proposée par DEMOS s’inscrit dans une réelle démarche de démocratisation en réunissant les éléments propres à un service public :
- Une accessibilité sur tout le territoire dans la mesure où le taux d’équipement des communes est quasi général
- Un contenu identique pour chaque élu de petite ou grande commune avec la possibilité d’individualiser son parcours
- Un prix adapté à la taille de la commune et largement abordable au regard des budgets de formation alloués aux élus en matière de formation.
Nous voyons avec ce dispositif de formation en ligne que les TIC font bouger les lignes de la formation opérationnelle en élargissant le champ des possibles.
Libellés : Davos, demos, elearning, formation, productivité, service plublic, technologie
17 avril 2008
Réflexions et observations à propos du Droit Individuel à la Formation [Dernière Partie]
Réflexions et observations à propos du Droit Individuel à la Formation
[Partie 1] [Partie 2]
Au vu de toutes les considérations précédentes, il n’est pas exagéré de dire que le DIF rend l’entreprise et ses salariés solidaires dans leur développement .Il les mobilise dans une dynamique vertueuse d’implication réciproque. Il contribue, de fait, largement à la montée en compétences de la population active, conformément aux accords de Lisbonne. Mais il reste encore à lui donner les moyens suffisants pour assurer son développement et sa pérennité.
Les partenaires sociaux, dans les négociations qui commencent, doivent aller jusqu’au bout de leur initiative en créant un compte épargne individuel formation dans lequel le salarié portera au crédit ses heures de DIF, ses RTT, ou des abondements de l’ entreprise, de l’Etat, des régions, ou des Assedic. Cette mesure garantira collectivement à chaque personne la possibilité de se former tout au long de sa vie, Ceux qui n’ont pas eu la chance de bénéficier d’une vraie qualification pourraient se voir attribuer un crédit affecté à ce compte, égal a la dépense moyenne afférente en France pour l’obtenir. De nombreuses expériences sur les crédits dédiés à la formation sont en cours en Europe.
Le séminaire organisé au Senat le 26 mars dernier par Circé-Amnyos et le cabinet Jacques Barthélémy les a rappelées ; mentionnons les plus significatives.
Au Royaume Unis a été crée l’ LILA (Individual Learning Account) qui permet à chaque personne de plus de 19 ans d’ouvrir un compte formation dans une banque en y déposant au moins 25 £. Ce compte est abondé de 150£ et son ouverture donne des réductions de 20% sur des formations. En un an plus de 2 millions de comptes on été ouverts. Le programme est suspendu à cause d’une mauvaise gestion mais va être repris .Il s’applique cependant en Ecosse et aux Pays de Galles.
En Belgique sont expérimentés des chèques formations individuels. En Autriche débute une expérience de compte épargne ainsi qu’en Allemagne. On le constate les expériences se multiplient en Europe mais elles ne bénéficient pas du soubassement que nous avons installé en France avec le DIF. Ce dispositif structure ce type de projet parce qu’il ne laisse pas l’individu tout seul dans sa quête du maintien de son employabilité. Il assure l’accompagnement de celui-ci, avec son accord, dans une démarche de qualification. C’est pourquoi nous bénéficions de conditions très favorables que les acteurs de la réforme doivent saisir.
Dans cette perspective, le DIF évoluerait progressivement d’un droit lié au statut de salarié ou de demandeur d’emploi, dans le cadre de sa portabilité, à un droit lié à la personne. Il rendrait l’individu pleinement acteur de sa formation et de son employabilité. L’Etat pourrait aussi permettre des déductions fiscales pour les dépenses de formation comme pour les cours de rattrapage scolaire. Cela se pratique d’ailleurs déjà aux Pays Bas. Les français ont largement construits leur patrimoine immobilier grâce à des déductions fiscales, pourquoi ne pas permettre les mêmes facilités pour constituer un capital intellectuel ?
Cette évolution me semble inscrite dans la logique du DIF.
Il appartient aussi aux organismes de formation, dont le nôtre, de faire évoluer leur offre pour tenir compte de cette nouvelle dimension. Il nous faut travailler dans quatre directions.
1. Passer d’une pédagogie collective à un pédagogie individualisée en proposant des dispositifs d’évaluation personnalisée tout au long des parcours de la formation, en développant et en s’appropriant les outils actuels que sont les bilans de compétences et les dispositifs de VAP (Validation d’Acquis Professionnels). A cet égard, il convient de noter que les nouvelles technologies éducatives telles les logiciels collaboratifs, le e learning, faciliteront grandement cette mutation.
2. Accompagner la personne dans ses choix en la conseillant sur les meilleures formations adaptées à ses compétences actuelles et à son projet, mais aussi l’encourager et la soutenir dans la réalisation de son parcours de formation.
3. Construire des parcours de formation qui anticipent les métiers de demain en mobilisant et mutualisant, à travers des partenariats, des offres complémentaires.
4. Développer des outils de validation qui permettent, simultanément, d’apprécier la progression d’apprentissage et de faciliter la reconnaissance sociale et professionnelle, notamment en démultipliant le dispositif certifiant (CP FFP) ou en s’associant avec des universités pour délivrer des diplômes.
Mais tout cela requiert, de notre part, une montée en compétences de nos propres acteurs (définir les nouvelles compétences clefs associant formation, suivi et évaluation) et un accroissement de la qualité et de la fiabilité de nos process auprès de nos commanditaires.
C’est à la lumière de ces observations et de ses réflexions que l’on s’aperçoit que l’apparition du DIF dans le paysage de la formation en France est une innovation majeure dans les modes d’apprentissages car il crée de la valeur pour les individus les entreprises et la collectivité.
Il est en train de devenir le levier de transformation de nos dispositifs d’apprentissage.
14 avril 2008
Réflexions et observations à propos du Droit Individuel à la Formation [Partie 2]
Les deuxièmes trophées du DIF, manifestation organisée par DEMOS en partenariat avec le Garf, l’AEF, 20Minutes, Kelformation, Focus RH, l’Expansion, Entreprises et Carrières et Formastore confirment sa montée en puissance. Ces trophées visent à récompenser les entreprises qui ont intégré dans leur politique des ressources humaines la gestion du DIF et ont promu des démarches innovantes.
Cette année, 7 entreprises ont été primées, 3 dans la catégorie des grandes entreprises de plus de 500 personnes, 3 dans les entreprises moyennes ou petites, plus un coup de cœur.
Dans la première catégorie l’or est revenu à AREVA qui a lancé une démarche globale, auprès de ses 30000 salariés français, associée à la création de parcours de formation, intégrant selon les souhaits de chacun les heures de DIF accumulées.
Pour sa part, ASF (Autoroutes du Sud de la France) a reçu le trophée d’argent en raison d’un accord collectif portant à 24 heures le crédit annuel d’heures ; crédit dont l’usage anticipé a permis de suivre des parcours de formation professionnelle.
Quant à l’entreprise, ATMEL, elle a reçu la médaille de bronze pour avoir accru la communication entre les salariés et leur manager, grâce aux entretiens de mise en place du DIF.
Dans la catégorie des moyennes et petites entreprises ALJT (Association de Logements de Jeunes Travailleurs) a obtenu le trophée d’or car elle a su utiliser le DIF comme un levier pour professionnaliser ses salaries a travers des parcours de formation combinés à des mécanismes de cofinancement. Ce sont 228 salaries qui ont ainsi développé leur employabilité grâce au DIF, soit 83% de l’effectif total.
L a société MANUTAN a reçu l’argent car elle a mis en place un catalogue spécial DIF reprenant les thèmes et besoins de formation qui sont apparus chez les salaries lors de leur entretien professionnel.
Enfin, THERMAL CERAMICS, récipiendaire du bronze a développé une communication active et des pratiques innovantes avec une journée, dite le D Day, consacrée a la promotion du DIF et qui a permis a 78% de ses salariés d’en bénéficier.
En ce qui concerne le coup de cœur, il est allé à l’association BRETAGNE ATELIERS qui fait travailler des handicapés dans la sous traitance automobile, et qui, dans un contexte difficile a su mobiliser ses salaries sur le DIF.
Les expériences de ces entreprises montrent à l’évidence la prise en compte du DIF dans leur politique de gestion des compétences ; prise en compte confirmée par l’enquête élargie que nous avons menée auprès d’une centaine d’entreprises appartenant à tous les secteurs d’activités.
Au vu de toutes ces initiatives et des enquêtes menées, un constat s’impose : quatre ans après son lancement, le DIF s installe définitivement dans le paysage de la formation professionnelle.
Si l’on veut une confirmation supplémentaire de cette réalité on peut se référer à l’enquête menée par Kelformation auprès d’un échantillon de 350 salariés. Là aussi le résultat ne souffre d’aucune contestation. Le DIF est connu par 89% des salariés, 70% connaissent leur compteur DIF et 20% l’ont déjà utilisé !
Non seulement le DIF s’installe mais, grâce au travail de communication et d’information réalisé par les entreprises, notamment en l’associant à l’entretien professionnel, il accroit la motivation des salariés dans le désir de se former .Il permet à ces derniers et à leurs employeurs de coconstruire le parcours de formation.
La gestion du DIF s’inscrit donc de plus en plus dans des logiques de professionnalisation et de gestion des compétences .Cette constatation est la meilleure réponse que l’on puisse donner à ceux qui s’interrogent et réfléchissent actuellement sur l évolution des dispositifs.
La dynamique générée par le DIF a été synthétisée, lors de la remise des trophées, par Jean Pierre Willems expert en droit de la formation professionnelle.
Cinq grands avantages se dégagent pour le salarié et l’entreprise.
a) Le DIF est un vecteur de négociation car chacun devient acteur de sa formation.
b) Il participe à une bonne gestion du temps car les parcours de formation se développent sur une période plus ou moins longue.
c) Il permet d’entretenir une dynamique d’apprentissage et de compétitivité car la formation se poursuit même lorsque l’on change d’entreprise.
d) Il rend l’obligation fiscale de moins en moins nécessaire.
e) Il introduit une véritable épargne de la formation puisque chaque salarié capitalise du temps pour se former.
Ces cinq avantages montrent que le Droit Individuel à la Formation fait rentrer l’ensemble des catégories socio professionnelles dans une logique d’apprentissage. Ce Droit touche et motive tout le monde.
Sur ce sujet je vous renvoie à mon blog du 17 octobre dernier dans lequel j’expliquais, à travers des exemples pris dans des entreprises qui gèrent des ressources humaines d’un faible niveau de qualification (Compass, Elior, Dysneyland, notamment), combien l’utilisation du DIF, associée à des démarches de VAE ou de VAP, a suscité une plus grande motivation pour la formation et a offert à des populations peu qualifiées des possibilités de montée en compétences et d’évolution professionnelle réelles.
Cela a également permis aux entreprises de réduire leur turn over et de favoriser la détection de potentiels et de talents développant ainsi la promotion interne.
[BILLET A SUIVRE]
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09 avril 2008
Réflexions et observations à propos du Droit Individuel à la Formation [Partie 1]
En 2003 les partenaires sociaux ont conçu et proposé un Droit Individuel à la Formation (DIF) qui a été entériné par une loi. Il garantit à tout salarié un crédit de 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans, et plafonné à 120 heures. Cette formation est payée par l’entreprise. L’exercice de ce crédit se fait à travers la demande du salarié auprès de son employeur qui, après l’avoir acceptée, en assure l’exécution. Cette formation se réalise alors en dehors du temps de travail avec une compensation financière incitative de la moitié de la rémunération, ou pendant le temps de travail si l’accord de branche l’autorise.
La création d’un tel droit est une initiative unique, non seulement en Europe, mais dans le monde. La France avait déjà été pionnière en ce domaine, il y a 37 ans, en 1971. En effet, elle avait obligé les entreprises à consacrer à la formation de leurs salariés 0.9% de la masse salariale. L’Etat Français récupérait, par l’intermédiaire du Fisc, les sommes consacrées à la formation si celles-ci n’étaient pas dépensées. Cette initiative nationale a très largement contribué à sensibiliser les entreprises au fait que la formation représentait un véritable investissement.
L’accroissement des compétences individuelles et collectives, au sein de l’entreprise, est devenu un facteur majeur de développement et de création de valeur. Les entreprises l’ont d’ailleurs très bien compris puisque leur dépense de formation s’établit aujourd’hui à plus de 3% de leur masse salariale. L’obligation économique se substitue à l’obligation fiscale rendant cette dernière moins utile. Elle pourrait alors être supprimée ; cette éventualité fait partie des hypothèses évoquées par le rapport des Sénateurs Carle et Seillier.
Etait-il nécessaire, dans ce contexte d’évolution favorable, d’instituer un Droit Individuel à la Formation ? La réponse est positive si l’on prend en compte les observations et les études réalisées sur le fonctionnement des processus de formation. En effet, l’analyse des dépenses de formation a montré des écarts d’investissement très importants en fonction du niveau des personnes formées.
Par ailleurs, le rapport Péry (Secrétaire d’Etat à la Formation professionnelle dans le gouvernement de Lionel Jospin) a établi que la formation allait toujours à celles et à ceux qui pouvaient le mieux l’assimiler, c'est-à-dire aux plus qualifiés. Une telle réalité ne peut être que source de déséquilibre social et de fragilité économique.
La prise de conscience de cette réalité s’est traduite par les accords européens de Lisbonne en l’an 2000 qui font de la montée en compétences et qualifications de toute la population active de l’Europe l’axe prioritaire de son développement économique et de sa cohésion sociale. Aussi, à la lumière de ces considérations, est-on en droit d’affirmer l’utilité du DIF pour la dynamisation de l’apprentissage.
Quatre ans après quelle évaluation peut-on faire de ce dispositif ?
Tout d’abord il faut rappeler que les partenaires sociaux avaient prévu un bilan d’étapes ; bilan qui résultera des audits multiples qui sont en cours. Ensuite il convient de remarquer que le Président de la République a annoncé son souhait de réformer notre dispositif de formation professionnelle. Il estime nécessaire, compte tenu des sommes engagées (25 milliards d’euros), de le rendre plus efficace dans ses modes de fonctionnement (cohérence entre les logiques de branches et celles des régions), plus transparent dans ses financements et plus dédié a ceux qui en ont le plus besoin (jeunes, chômeurs de longue durée, personnes sans qualifications).
Ces évaluations et ces réflexions rendent le débat ouvert. Les partenaires sociaux, les représentants de l’Etat et des régions se mettent au travail. Mais le sujet reste difficile compte tenu de la technicité abstruse des textes officiels empilés depuis 35 ans, des 400 accords de branches et de la compétence de droit commun accordé maintenant aux régions. Les discussions vont d’ailleurs être largement conditionnées par la montée en puissance du DIF.
[BILLET A SUIVRE]
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17 mars 2008
Former pour éviter la rupture de la chaîne du savoir opérationnel : l' exemple du secteur Textile Français
Dans mes blogs précédents j’ai essayé d’établir le lien entre la chaîne du savoir opérationnel et la création de valeur. Dans le secteur nucléaire où notre pays avait pris une certaine avance, il y a trente ans, l’arrêt des embauches limitant le renouvellement scientifique et le départ en retraite des tenants du savoir professionnel, ont rendu difficile la relance de la compétitivité du secteur. Une des conséquences les plus visibles d’un tel état de fait est la recherche effrénée d’ingénieurs, malheureusement en période de pénurie. La perte du savoir opérationnel et sa nécessaire reconstruction laissent pendant ce temps le champ la libre à la concurrence internationale.
Cependant cette rupture de la chaîne du savoir opérationnel peut avoir des effets bénéfiques inattendus. Ainsi, dans le secteur pharmaceutique, le savoir opérationnel pris en tenaille entre une rentabilité décroissante des investissements et des politiques de maîtrise des dépenses de santé, a su se reconstruire en redéployant par l’innovation et le travail collaboratif de nouveaux process moins bureaucratiques et plus performants.
A cet égard, un autre secteur retient aujourd’hui mon attention : celui du textile et de l’habillement. Il s’agit d’un secteur qui faisait la fierté de notre pays attirant les jeunes talents qu’ils soient dessinateurs, chimistes, publicitaires ou ingénieurs. Malheureusement la concurrence internationale des pays à faible coût de main d’œuvre et l’insuffisant renouvellement des process et des produits du secteur a entrainé beaucoup de fermetures d’usines et de délocalisations. C’est dans ces conditions que le gouvernement a demandé à Madame Clarisse Péroti-Reille un plan stratégique pour le textile et l’habillement. Ce rapport vient d’être remis au ministre Hervé Novelli Secrétaire d’Etat chargé des entreprises et du commerce extérieur.
Les conclusions sont simples et sans appel, la transformation ne peut s’opérer que s’il y a une très forte montée en compétences du secteur.
C’est pourquoi il lui est recommandé de :
- Rénover son image pour attirer les jeunes talents
- Innover dans les produits, les collections et les matières
- Repenser la chaîne logistique
- Créer un réseau de valeur
Cette montée en compétences nécessite de former à la fois les managers et les salariés en poste, même très peu qualifiés. Il convient d’embaucher des jeunes qui apporteront des forces et des contributions nouvelles et diminueront le taux d’ancienneté le ramenant à la moyenne nationale (la moitié des salariés du secteur a plus de 10 ans d’ancienneté contre 38% en moyenne). Enfin, il faut définir des profils nouveaux associant des compétences mixtes, maillant par exemple le marketing et la chimie ou la logistique et la communication.
Cet ensemble de mesures permettra la reconstruction d’une nouvelle chaîne de savoir opérationnel capable de créer de la valeur. D’ailleurs le secteur du textile l’a déjà compris puisque depuis 2002 plus de 9000 personnes ont bénéficiés de formation soit 71%des salariés de 620 entreprises et l’objectif des deux prochaines années, mis en avant par le rapport, consiste à former 6000 personnes de plus. De plus la branche s’est mobilisée à travers son organisme gestionnaire des fonds de la formation le Forthac. Elle a instrumenté la démarche en créant un outil simple mais efficace le PMQ ou « parcours modulaire qualifiant » qui offre à chacun la double possibilité de construire un parcours de formation correspondant à ses besoins et de bénéficier en permanence d’une reconnaissance professionnelle grâce à un dispositif de qualification.
Cette démarche est extrêmement motivante car elle évite les lourdeurs de la validation des acquis a postériori par l’Education nationale ; la reconnaissance étant, quand elle se trouve justifiée, immédiatement actée par la branche. Cela procure une réelle motivation aux salariés qui peuvent ainsi poursuivent leur parcours (PMQ) en enchainant des modules supplémentaires. Ce dispositif innovant devrait, par ailleurs, trouver sa place dans la réflexion que les partenaires sociaux conduisent en ce moment sur la sécurité des parcours de qualification. Il pourra faire l’objet d’une mutualisation, au titre de bonne pratique, auprès d’autres branches.
Enfin le Forthac a installé un observatoire de l’évolution des métiers projetant ainsi les nouveaux profils et pouvant offrir des perspectives aux jeunes diplômés.
Cet exemple est intéressant car il illustre bien qu’il n’existe aucune fatalité économique qui s’imposerait au développement d’une offre innovante et à forte valeur ajoutée. Encore faut il avoir la vision et la détermination pour le réaliser. La branche du secteur du textile et de l’habillement en réorganisant et renouvelant sa chaîne du savoir opérationnel a eu cette volonté.
Elle lui permettra, je l’espère, de retrouver prochainement la puissance et la notoriété qui ont fait sa fierté et celui de notre pays.
Libellés : apprendre, changement, création de valeur, innovation, savoir opérationnel
27 février 2008
La formation comme levier de l'évolution de la fonction publique territoriale
Les chantiers à entreprendre sont d’une dimension sans précédent, puisqu’ à côté de la décentralisation il s’agit d’installer l’intercommunalité, de faire évoluer les territoires et d’ancrer les nouvelles technologies dans les conditions d’exercice du service public.
Cette adaptation est d’autant plus difficile qu’elle doit par ailleurs se réaliser avec une mutation comportementale forte des agents qui se doivent d’ intégrer dans leur quotidien les attentes du public.
C’est un choc à la fois culturel et technologique mais aussi politique et historique pour une population qui était restée, depuis fort longtemps, cantonnée dans ses habitudes et ses responsabilités.
C’est un défi majeur pour notre métier que d’aider à réaliser ces mutations dans un double souci d’efficacité et de respect des personnes. Les concepts qui structurent notre activité se mettent progressivement en place.
La grille statutaire s’ouvre aux métiers.
Les métiers se définissent par rapport à des compétences et plus uniquement en fonction des diplômes.
Les individus sont recrutés et évalués par rapport à ces compétences.
Les pratiques professionnelles et l’expérience associée sont reconnues socialement a travers la professionnalisation.
Métier ;compétence ,évaluation et professionnalisation sont aujourd’hui les quatre concepts les plus structurants qui permettent à la formation de jouer pleinement son rôle d’accompagnateur du changement.
La fonction publique territoriale construit ainsi l’architecture de sa transformation et de son évolution à travers sa maitrise de la chaine du savoir opérationnel.
Quelques exemples pris dans notre réalité quotidienne illustrent à la fois l’intérêt d’un tel enjeu mais aussi ses difficultés.
- Ainsi, à l’instar du Conseil Général de l’ORNE, dont le président est un des fondateurs de la LOLF, (Loi Organique accélérant la réforme du secteur public), plusieurs collectivités départementales ont adopté un management par objectif et un dispositif d’évaluation des agents prenant en compte les compétences.
- L’approche métier se structure également au sein de grandes collectivités, ainsi, la ville de Paris s’est engagée dans un processus de professionnalisation du métier d’acheteur public en déployant un vaste programme de formation auquel Demos participe.
Ces deux expériences à caractère emblématique sont relayées par une demande accrue, mais encore dispersée, du secteur public local pour renforcer les compétences des équipes chargées des Ressources Humaines (entretien d’évaluation, coaching, identification des potentiels,…).
Ces évolutions sont la traduction directe de la prise en compte de la performance dans les orientations stratégiques des collectivités locales et de la mutation progressive de la fonction publique locale vers plus de fluidité, de globalisation des ressources et d’individualisation de leur mode de management.
Le manager public doit désormais intégrer des compétences nouvelles, et la précision de son parcours de formation continue s’avère être un véritable levier pour les acquérir.
Cet élan, dont le retour en arrière est aujourd’hui peu envisageable, nécessitera néanmoins de faire évoluer les schémas règlementaires ou l’évaluation adossée à une notation intégratrice reste la référence pour les évolutions de carrière. La rénovation des modes de collaborations entre les acteurs impliqués dans ce mouvement, notamment les partenaires sociaux, constitue une condition encore non maitrisée de son avancée.
La formation dans ses multiples aspects (collective, individuelle, personnalisée, distancielle,.. ) apparaît, dans ce contexte, un guide indispensable pour accompagner ce changement majeur dont le projet de réforme des concours administratifs illustre le besoin de mieux appuyer le recrutement sur les compétences.
Libellés : changement, collectivités locales, compétence, formation, performance, politique
18 février 2008
La gestion du savoir opérationnel comme une des composantes majeures de la gouvernance régionale
Il préférerait que ces sites soient vendus à OHB plutôt qu’à l’américain Spirit Aérosystems pour deux raisons principales : le maintien de l’emploi et la préservation du savoir opérationnel lié à ce secteur d’activité.
En effet, ce que ce ministre redoute, avant tout, est la disparition complète d’un secteur de l’économie de son pays. Or, une telle disparition devient probable lorsqu’à la suppression des emplois succède la perte des expériences et connaissances, notamment techniques, concentrées dans les différents métiers exercés au sein d’un secteur comme l’aéronautique.
Le président de la Basse Saxe se refuse à voir disparaitre la chaîne de savoir qui structure les nombreuses disciplines qui participent de l’activité aéronautique. Toute la région qu’il gère et dirige est irriguée par les technologies de ce secteur. De nombreux partenariats avec des universités locales comme celle de Braunschweig ou de Gottingen témoignent de cette irrigation ; même la ville de Braunschweig a créé un centre de recherche dans le domaine aéroportuaire.
Par ailleurs, la région a lancé la CFK valley dédiée à la formation et à la recherche sur les fibres de carbones et va y investir cette année 20 millions d’euros. Ces travaux permettront au fuselage du futur A350 d’être composé pour plus de la moitié par un assemblage de matériaux composite, au lieu d’alliages métalliques, le rendant ainsi plus léger et plus résistant.
Tout ce savoir opérationnel local, entretenu par la recherche et la formation, a permis à la Basse Saxe de préserver ses emplois.
Cela constitue un bel exemple de coopération entre des acteurs différents (entreprises, universités, municipalités, administrations) au service du développement équilibré d’une région.
Il arrive souvent que des régions d’Europe, de par leur histoire et leur situation géographique, développent des activités et des compétences professionnelles qui leur soient propres. Ainsi la Franche Comté a su conserver sa maitrise de la mécanique de précision pour, désormais, l’utiliser au service des nanotechnologies. Dès lors, la gestion du savoir opérationnel apparaît comme une des composantes majeures de la gouvernance régionale.
Les discussions qui vont s’ouvrir prochainement en France sur la réforme de la formation devront en tenir compte quand il s’agira d’harmoniser les logiques de branches avec celles des régions.
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