La transmission du savoir intergénérationnel

Parmi les enjeux les plus importants et les plus immédiats de l’économie de la connaissance, la transmission du savoir intergénérationnel figure en bonne place.
Il s’agit d’une des préoccupations majeures des DRH aujourd’hui. En effet, les nombreux départs à la retraite (6,6 millions d’actifs partiront dans les 12 prochaines années, soit plus de 500 000 par an ; ils n’étaient que 350 000 lors de la dernière décennie) posent un double problème :
D'une part, ce que la Théorie des Ressources (resource based theory ou RBT) nomme la « dépendance de sentier » risque de disparaître. Cette expression signifie qu’une entreprise se construit une identité sur sa spécificité et sa continuité. Elle dépend de compétences longues à acquérir et ne peut en changer du jour au lendemain. C’est dire l’importance de l’histoire et des valeurs d’une entreprise pour son évolution future ; valeurs et savoirs qui doivent faire l’objet d’une transmission à la fois judicieuse et systématique. D’autre part, le danger d’un affaiblissement des métiers est réel dès lors que la dimension du savoir professionnel, au sens le plus opérationnel du terme, ne constitue plus une préoccupation essentielle pour nombre d’acteurs. Dans cette perspective, pratiques et procédures ne s’entretiennent ni ne se transmettent avec toute l’attention nécessaire.
Une récente étude faisant état de ces problèmes, dans la revue Informations Sociales, explique que la conscience de l’importance de la transmission du savoir intergénérationnel ne débouche pas nécessairement sur des pratiques managériales efficientes. Les résultats demeurent décevants. Pour les seniors la transmission peut être vécue comme un signe de retrait ou de dépossession sans qu’aucun processus de reconnaissance ou de gratification, au sein de l’entreprise, ne vienne tempérer cette impression.
Pour les jeunes professionnels, les savoirs transmis paraissent parfois obsolètes, normatifs et contraignants. Ils n’y trouvent pas la pleine mesure de leurs initiatives, de leurs talents et de leurs soifs d’apprentissage.
De mon point de vue, les solutions à ces difficultés seraient à trouver dans la constitution d’équipes mêlant plusieurs générations de professionnels. Dans ces équipes le travail collaboratif s’installerait avec sa triple vertu de circulation de l’information, d’enrichissement des pratiques et d’appropriation des savoirs. C’est ainsi que le savoir porte en lui-même sa propre opérationnalité !
A cet égard, j’ai récemment signé un partenariat avec l’Université du Commerce Extérieur de Pékin pour former à la connaissance de la culture et de la langue chinoise, dans le cadre d’un financement de la Communauté Européenne, 200 futurs hauts responsables, œuvrant dans tous les secteurs d’activité et appartenant à tous les pays membres. Au travers de la conception de cette action, d’une durée de 9 mois, j’ai pu mesurer combien la formation était un levier fantastique pour la connaissance mutuelle des pays et des hommes et le développement des échanges économiques créateurs de valeur. J’ai pu mesurer combien la transmission des savoirs était un facteur de paix.