Les trophées du DIF

J’ai déjà eu l’occasion d’expliquer combien le DIF était un dispositif qui permettait l’accès à la formation à l’ensemble des salariés et fonctionnaires. Il demeure la meilleure réponse au rapport Péry de 2001, qui constatait que la formation en entreprise n’allait malheureusement qu’à ceux qui étaient en capacité de l’apprécier et de l’utiliser c'est-à-dire aux personnes déjà formées : les cadres (cf blog du 17 avril 2008 et blog du 17 octobre 2007).
La publication de la récente étude réalisée conjointement par l’INSEE, le CEREQ et la DARES sur l’analyse conjointe d’entretiens avec des salariés et leurs employeurs sur la formation continue dans leur entreprise d’une part, et les actions menées par les lauréats de nos troisièmes trophées du DIF pour le promouvoir et en faire un des éléments constitutifs de leur gestion des compétences d’autre part, reposent sur le même constat : mieux on communique sur le DIF, plus le nombre de formés s’accroît.
L’étude appelée DIFES 1 (Dispositif d’information sur la formation employeur-salariés) a consisté pour la première fois en France à confronter les réponses de 1800 salariés et de leurs employeurs sur les conditions d’accès à la formation. Cette méthodologie était parfaitement adaptée pour apprécier les premiers résultats de l’ANI de 2003 qui avait institué le DIF et avait, rappelons-le, pour objectif de « permettre à chaque salarié d’être acteur de sa formation », selon l’accord unanime des partenaires sociaux.
Pour cela, il fallait aider le salarié dans sa démarche et lui fournir à la fois la capacité de s’exprimer et des réponses en termes de choix d’orientation et de formation. En 2006, 54% des entreprises déclaraient avoir organisé des entretiens professionnels au moins une fois tous les deux ans, mais seulement 16% d’entre elles, tous secteurs d’activité confondus, déclaraient l’avoir systématisé auprès de l’ensemble de leurs salariés. Le développement de ces entretiens et une bonne diffusion du choix et des modes de formation (DIF, Parcours de professionnalisation, CQP) ont permis d’accroître le taux d’accès à la formation des ouvriers et des employés, qui n’étaient en 2005 que respectivement de 37% et 39%.
Les lauréats des trophées du DIF 2009 ne font que confirmer cette étude. Pour François Rebeix, Directeur Formation de Sodexo qui a remporté le trophée or dans la catégorie grandes entreprises, le taux d’accessibilité à la formation s’est accru grâce à la généralisation d’entretiens personnels et à une aide pour faire un choix approprié parmi les formations présentées dans un catalogue.
Pour Anne Cassac, responsable formation (RF) de Swiss Life, trophée d’argent, une politique d’information et d’écoute des salariés a permis de « déclencher l’appétence de nos collaborateurs pour la formation ».
Pour Philippe Cafiéro, Directeur des Ressources Humaines de Randstad, et ses collaboratrices Marie-Laure Langlès et Angélique Collardey, lauréats de bronze, un suivi individualisé et une offre adaptée ont suscité une grande mobilisation de l’ensemble du personnel pour utiliser le DIF dans des logiques de parcours professionnalisant.
Même approche dans les PME, pour Claire Barbot, RF de Crudi, qui a remporté le trophée or dans cette catégorie : catalogue et incitation-explication ont été ses deux leviers pour arriver à des taux d’accès au DIF de 60% de son personnel.
Pour Olivier Reboul, RF de Vinci Park, déjà récompensé par un trophée or en 2007, mais que le jury a voulu à nouveau honorer cette année par un prix spécial pour sa persévérance dans le déploiement réussi du DIF dans son entreprise, il faut assurer à l’ensemble du personnel à la fois que la formation permet l’acquisition de compétences nouvelles, qu’elles soient propres à un métier ou transversales, qu’elle permet de se professionnaliser et enfin qu’elle garantit le maintien de son employabilité. Il faut associer ce discours à une offre lisible qui rend possible l’accès à la formation. Vous pourrez entendre ces convictions claires sur notre site web.
Nouvelles Frontières, qui a reçu aussi un prix spécial, a mis en place avec Soizic Barraud, sa RF, un dispositif de point carrière qui offre la possibilité à chaque salarié de faire son bilan et de se voir proposer des formations issues d’un catalogue spécial DIF.
Tous ces exemples corroborent complètement l’enquête DIFES 1 et montrent bien que si l’on veut entraîner l’ensemble de son personnel dans des logiques d’apprentissage et d’acquisition de compétences, rendues plus que jamais nécessaires en période de crise, le DIF peut être un merveilleux outil, à condition de bien organiser un dialogue avec chaque salarié à ce sujet et d’afficher une réponse formation lisible et motivante.