L'apport du e-learning dans l'apprentissage

Demos vient de publier une enquête sur l’utilisation du e-learning dans les sociétés du cac 40 et sbf 120. Cette étude, menée par Michel Diaz du cabinet Fefaur, a consisté à interroger une trentaine de responsables formation en charge du e-learning dans ces sociétés.
Un triple constat s’impose :

• Le e-learning s’installe en douceur, mais il devrait rapidement connaître une forte augmentation.
• Il est de plus en plus associé à des pratiques mixant présentiel et distantiel (blended learning).
• Il est régulé et facilité par la montée en puissance du tutorat.
  La moitié des entreprises interrogées déclarent introduire le e-learning dans leur dispositif de formation à hauteur de 15%. Surtout, pour 93% d’entre elles, cette part devrait être en forte augmentation dans les deux prochaines années. C’est dire que cette pratique est en train de bouleverser les modes d’apprentissages que nous connaissions jusqu’à présent. Trois raisons majeures me semblent l’expliquer.
  Il y a d’abord une plus grande maîtrise et une plus grande fiabilité dans l’utilisation des NTIC ; leur pratique, renforcée par l’arrivée des outils web 2.0, est devenue naturelle auprès des jeunes générations.
  Ensuite, c’est la deuxième fois dans l’histoire de l’éducation, depuis la découverte de l’imprimerie, que sont effectués des gains en productivité et en efficacité d’une telle ampleur (cf blog de novembre 2008).
  Et enfin, cela anticipe la nouvelle organisation du travail, où l’individu sera moins dépendant d’un lieu, de tâches et d’horaires, mais pourra, dans le cadre d’un nouveau contrat de travail proche d’un contrat de mission, participer à la réalisation de projets au sein de process collaboratifs et de réunions virtuelles à distance. L’accès à la connaissance et à son partage deviendra consubstantiel à son travail.
  Les pays anglo-saxons sont, dans cet usage, plus à l’aise. Il est vrai que leur mode d’apprentissage est moins centré sur la relation maître-élève. Dans le processus d’acquisition du savoir, le formateur joue plus le rôle d’ « accoucheur » ou de facilitateur que ne le fait notre professeur, élément pivot dans nos sociétés latines, où nous attendons beaucoup de lui. Ceci explique qu’un des premiers freins au e-learning se situe dans la difficulté de l’apprenant à organiser son temps pour apprendre tout seul. D’après l’étude, cela représente 70% des causes qui freinent sa mise en route.
  Pour réduire ces difficultés et les abandons qu’elles entraînent, les entreprises mettent maintenant à disposition des tuteurs pour guider les apprenants dans leur démarche pédagogique, les encourager et répondre à leurs questions. Ces tuteurs peuvent être des formateurs internes ou des managers de proximité, mais aussi des tuteurs externes, experts métiers ou pédagogiques.
  Au e-learning sont associées des séances de regroupement, qui rassurent les apprenants par le biais d’un suivi et d’un encadrement de la formation, et provoquent une émulation au sein de collègues confrontés aux mêmes enjeux. C’est un espace de temps qui permet la mise en pratique des connaissances et qui organise les échanges d’expériences et de best practices. Ce dispositif, appelé blended learning, est relativement récent, puisque 44% des entreprises interrogées déclarent qu’elles ne l’utilisent que depuis moins de deux ans.
  Son utilisation est en effet délicate et compliquée, car elle nécessite une remise à plat, ou reengineering, des dispositifs antérieurs pour articuler au mieux présentiel et e-learning dans la progression pédagogique. Dans ces conditions, le passage aux classes virtuelles et à l’usage des outils de travail collaboratif devrait intervenir dans un deuxième temps. En effet, 40% des entreprises interrogées déclarent ne pas encore utiliser pleinement les outils collaboratifs de type Web 2.0, malgré un début de pratique de wiki et de réseaux sociaux, correspondant respectivement à 16% et 36%
  Ainsi, le e-learning commence à se généraliser comme nouveau mode d’apprentissage, touchant par ailleurs tous les domaines de formation, qu’il s’agisse d’acquisition de compétences métiers ou d’acquisition de compétences transversales. L’étude montre en effet que 87% des entreprises utilisent des contenus sur mesure pour les premières et 70% des contenus sur étagères pour les secondes. Pour les secondes, la prédominance revient à 83% au management et au leadership, contre 77% pour la bureautique et 63% pour les langues. Il n’y a donc plus de thème tabou ; le e-learning peut désormais aussi s’aventurer dans l’espace comportemental, surtout maintenant qu’il s’insère dans un parcours blended.
  Moins de freins techniques, moins d’a priori, encore quelques résistances au changement, mais diminuées par l’association du tutorat et du blended : que faut-il alors pour que le e-learning se généralise à toutes les entreprises ?
  D’abord, rappelons que le champ de notre enquête s’arrêtait aux sociétés du cac 40 et du sbf 120 et que pour la moitié d’entre elles, elles ne l’utilisaient qu’à hauteur de 15% dans leur dispositif de formation. Même si elles anticipent une forte augmentation dans les deux ans qui viennent, un certain nombre de préalables doivent être levés. Parmi ceux-ci, nous pouvons citer :
• La nécessité de repenser les process d’apprentissage en les découpant en unités de compétences à acquérir (granularisation) et en équilibrant la dimension individuelle du e-learning avec l’utilisation des outils de travail collaboratifs issus du web 2.0 (passage de l’apprentissage individuel à l’apprentissage collectif).
• L’analyse fine et complète de tous les coûts créés par cet investissement, comparés à ceux de la situation antérieure sans e-learning et confrontés aux résultats en termes d’acquisition de compétences et de personnes formées. Le e-learning a un coût qu’il convient d’apprécier dans sa globalité et dans sa temporalité. Sa justification par l’économie sur les dépenses de déplacements des stagiaires est souvent un peu trop réductrice.
• La recherche du bon espace technologique pour le développer, intégrant plateforme de pilotage et de suivi, associée à des outils auteurs pour transformer les contenus issus de son champ documentaire en produits d’apprentissage.
  L’offre de formation s’inscrit dans ce mouvement à la fois par son apport en ingénierie pédagogique, mais aussi par une offre e-learning sur étagères et par la mise à disposition de LMS (Learning Management System) et de CMS (Content Management System).
  Demos y a largement sa part, du fait de sa volonté constante d’innovation et de recherche dans ce domaine, instrumentée par l’équipe nombreuse et performante de Demos e-learning Agency.
  Avec le e-learning, le savoir opérationnel trouve les moyens d’accélérer sa diffusion et son apprentissage, rendant ainsi poreuse la frontière entre temps de travail et temps de formation. Nous sommes bien au cœur de l’économie du savoir