Le Boston Consulting Group et la World Federation of Personnel Management Association ont réalisé une enquête auprès des plus grandes sociétés établies dans toutes les zones géographiques afin de connaître leurs priorités en matière de ressources humaines.

Les trois tendances fortes qui se dégagent sont les suivantes :

- La gestion des talents et le développement du leadership,
- La gestion du changement face à la transformation culturelle et à la mondialisation,
- La mise en place d’organisations apprenantes.

Des priorités varient d’un pays à l’autre, sans qu’aucune logique géographique et/ou culturelle puisse expliquer cette variation. Ainsi, les Etats-Unis, la Chine, le Royaume Uni et l’Inde mettent en avant la gestion des talents et le développement du leadership ; le Japon mettant l’accent à la fois sur la gestion des talents et sur les nécessités de l’organisation apprenante. L’Allemagne privilégie, elle, le traitement des problématiques démographiques. La France, quant à elle, fait valoir une démarche intégrant la mesure de la performance RH et le développement de l’engagement des salariés.

Jean Michel Caye, directeur associé au Boston Consulting Group, estime qu’une telle démarche ne correspond plus à la dynamique de développement à l’œuvre dans les entreprises anglo-saxonnes. Il considère qu’un des axes majeurs de progression des entreprises trouve son origine dans la capacité à promouvoir une vision globale du portefeuille des compétences de son groupe assortis des outils et pratiques qui en permettent la gestion. La performance RH ne saurait s’apprécier pour elle-même, le meilleur instrument de mesure étant la valeur ajoutée par employé.

Quoiqu’il en soit : Talents, Leadership, Gestion du changement et Organisation apprenante apparaissent comme les concepts clés, les anglais diraient les drivers, qui structurent le développement des ressources humaines et permettent ainsi la création de valeur. Or ces concepts ne deviennent réalité qu’à travers la gestion du savoir opérationnel sous ses multiples aspects :

- Evaluation des compétences et détection des talents,
- Facilitation de l’émergence et de l’exercice du leadership,
- Accompagnement du changement par la formation,
- Création d’organisations apprenantes par la capacité à observer, mettre en forme et diffuser les savoirs…

Toutes ces caractéristiques du savoir opérationnel sont nécessaires et indispensables pour qu’advienne l’innovation au sens strict : l’invention et/ou la création vécues et partagées au sein d’un collectif professionnel.
La force de l’innovation relève en effet du principe du storytelling mais ceci est une autre histoire...

Libellés : changement, innovation, leadership, savoir opérationnel, storytelling, talent

# posté par Jean WEMAERE @ 5:00 PM
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