03 juillet 2008
La formation comme premier levier du changement dans le système de la santé
L’ANFH ou Association Nationale pour la Formation Hospitalière est l’organisme paritaire qui collecte les fonds du secteur public hospitalier. Elle a pour mission de réfléchir à l’évolution des 800 000 salaries qui travaillent dans 70 métiers. C’est la première structure de ce type dans la fonction publique. Son travail s’étend sur tout le territoire grâce à ses 26 délégations régionales. Aussi possède - t’elle une vision globale et interprofessionnelle de toutes les problématiques hospitalières en France aujourd’hui. Or ce secteur vit actuellement quatre bouleversements importants, de nature différente.
a. Une mutation technologique et professionnelle liées à l’arrivée de nouveaux matériels et à des pratiques de soins différentes, nécessitant de lourds investissements et de nouvelles méthodes de travail.
b. Un changement dans le mode de gouvernance introduisant plus de transparence dans la gestion, tant dans le fonctionnement interne des établissements, la recherche des équilibres financiers, que dans l’amélioration de la relation avec le patient.
c. La mise en place de système de gestion des ressources humaines source de motivations, révélateur de compétences et producteur de performances.
d. Un choc démographique sans précédent puisque entre 2008 et 2015, 320000 départs à la retraite sont prévus, soit 40% des effectifs.
Pour faire face à ces bouleversements profonds, le plan stratégique mis en place fait de la formation le premier levier du changement avec, notamment, le développement des parcours individuels professionnalisant qui améliorent motivation et performance dans un métier et qui garantissent une mobilité et /ou une promotion.
Par ailleurs, des cartographies de compétences sont établies pour les nouveaux métiers, associées à des formations, dans les domaines du sanitaire et du social, gérées en liaison avec les conseils généraux et régionaux. Enfin, des actions spécifiques vont être menées dans le champ des soins et du suivi des personnes âgées et du handicap.
L’enjeu est considérable car il s’agit de la mise en place dans notre pays d’un système de soin efficace, ouvert à tous, centré sur le patient et équilibré financièrement. Les conditions du succès dépendent de l’intégration du savoir opérationnel comme élément de structuration des objectifs, de performance collective et de motivation individuelle.
Demos, pour sa part, y contribue largement à travers toute une série d’actions auprès des institutions hospitalières, dans le cadre du déploiement et de la mise en œuvre du plan hôpital 2012. Jusqu'alors, il ne s’agissait que de formations sensibilisant aux enjeux de la nouvelle gouvernance, ce que Demos a réalisé pour le compte de la MEAH (Mission d’Expertise et d’Audit Hospitalier) ces dernières années.
Une nouvelle vague de formations consiste à toucher un public plus large au sein de l’hôpital et à travailler sur les leviers opérationnels de cette réforme au regard de situations réelles. La gestion des équipes et des compétences au sein des pôles dans un contexte d’optimisation des activités médicales mobilisent Demos autour de démarches de formation sur mesure.
Le volet financier et financement de cette réforme avec le T2A (Tarification à l’activité) et la mise en place de l’EPRD (Etat Prévisionnel des Recettes et de Dépenses) nécessite d’accentuer la formation sur ces nouveaux mécanismes et leur impact sur les choix stratégiques et organisationnels de l’hôpital. La encore, Demos intervient activement auprès des équipes de gestion hospitalières.
Un dernier volet majeur d’acquisition de savoirs opérationnels est celui de l’évaluation, longtemps l’arlésienne des politiques publiques de santé, elle s’impose pour devenir la condition indispensable à la pérennité des dispositifs et des schémas de santé. Il s’agit pour les équipes de Demos de former les acteurs au sein de l’hôpital à la mise en place d’outils concrets d’évaluation, à la nécessité de la transparence des résultats et de leur communication avant le déploiement d’actions rectificatives.
Ce cercle vertueux de l’action publique reste encore un vaste chantier au sein du secteur médical et médico-social mais s’avère un rendez-vous que l’institution hospitalière ne devra pas manquer à l’heure où les nouvelles technologies permettent des évaluations instantanées par les internautes planétaires.
Libellés : changement, performance, politique, santé, savoir, savoir opérationnel, soin, évaluation
27 février 2008
La formation comme levier de l'évolution de la fonction publique territoriale
Les chantiers à entreprendre sont d’une dimension sans précédent, puisqu’ à côté de la décentralisation il s’agit d’installer l’intercommunalité, de faire évoluer les territoires et d’ancrer les nouvelles technologies dans les conditions d’exercice du service public.
Cette adaptation est d’autant plus difficile qu’elle doit par ailleurs se réaliser avec une mutation comportementale forte des agents qui se doivent d’ intégrer dans leur quotidien les attentes du public.
C’est un choc à la fois culturel et technologique mais aussi politique et historique pour une population qui était restée, depuis fort longtemps, cantonnée dans ses habitudes et ses responsabilités.
C’est un défi majeur pour notre métier que d’aider à réaliser ces mutations dans un double souci d’efficacité et de respect des personnes. Les concepts qui structurent notre activité se mettent progressivement en place.
La grille statutaire s’ouvre aux métiers.
Les métiers se définissent par rapport à des compétences et plus uniquement en fonction des diplômes.
Les individus sont recrutés et évalués par rapport à ces compétences.
Les pratiques professionnelles et l’expérience associée sont reconnues socialement a travers la professionnalisation.
Métier ;compétence ,évaluation et professionnalisation sont aujourd’hui les quatre concepts les plus structurants qui permettent à la formation de jouer pleinement son rôle d’accompagnateur du changement.
La fonction publique territoriale construit ainsi l’architecture de sa transformation et de son évolution à travers sa maitrise de la chaine du savoir opérationnel.
Quelques exemples pris dans notre réalité quotidienne illustrent à la fois l’intérêt d’un tel enjeu mais aussi ses difficultés.
- Ainsi, à l’instar du Conseil Général de l’ORNE, dont le président est un des fondateurs de la LOLF, (Loi Organique accélérant la réforme du secteur public), plusieurs collectivités départementales ont adopté un management par objectif et un dispositif d’évaluation des agents prenant en compte les compétences.
- L’approche métier se structure également au sein de grandes collectivités, ainsi, la ville de Paris s’est engagée dans un processus de professionnalisation du métier d’acheteur public en déployant un vaste programme de formation auquel Demos participe.
Ces deux expériences à caractère emblématique sont relayées par une demande accrue, mais encore dispersée, du secteur public local pour renforcer les compétences des équipes chargées des Ressources Humaines (entretien d’évaluation, coaching, identification des potentiels,…).
Ces évolutions sont la traduction directe de la prise en compte de la performance dans les orientations stratégiques des collectivités locales et de la mutation progressive de la fonction publique locale vers plus de fluidité, de globalisation des ressources et d’individualisation de leur mode de management.
Le manager public doit désormais intégrer des compétences nouvelles, et la précision de son parcours de formation continue s’avère être un véritable levier pour les acquérir.
Cet élan, dont le retour en arrière est aujourd’hui peu envisageable, nécessitera néanmoins de faire évoluer les schémas règlementaires ou l’évaluation adossée à une notation intégratrice reste la référence pour les évolutions de carrière. La rénovation des modes de collaborations entre les acteurs impliqués dans ce mouvement, notamment les partenaires sociaux, constitue une condition encore non maitrisée de son avancée.
La formation dans ses multiples aspects (collective, individuelle, personnalisée, distancielle,.. ) apparaît, dans ce contexte, un guide indispensable pour accompagner ce changement majeur dont le projet de réforme des concours administratifs illustre le besoin de mieux appuyer le recrutement sur les compétences.
Libellés : changement, collectivités locales, compétence, formation, performance, politique
18 février 2008
La gestion du savoir opérationnel comme une des composantes majeures de la gouvernance régionale
Il préférerait que ces sites soient vendus à OHB plutôt qu’à l’américain Spirit Aérosystems pour deux raisons principales : le maintien de l’emploi et la préservation du savoir opérationnel lié à ce secteur d’activité.
En effet, ce que ce ministre redoute, avant tout, est la disparition complète d’un secteur de l’économie de son pays. Or, une telle disparition devient probable lorsqu’à la suppression des emplois succède la perte des expériences et connaissances, notamment techniques, concentrées dans les différents métiers exercés au sein d’un secteur comme l’aéronautique.
Le président de la Basse Saxe se refuse à voir disparaitre la chaîne de savoir qui structure les nombreuses disciplines qui participent de l’activité aéronautique. Toute la région qu’il gère et dirige est irriguée par les technologies de ce secteur. De nombreux partenariats avec des universités locales comme celle de Braunschweig ou de Gottingen témoignent de cette irrigation ; même la ville de Braunschweig a créé un centre de recherche dans le domaine aéroportuaire.
Par ailleurs, la région a lancé la CFK valley dédiée à la formation et à la recherche sur les fibres de carbones et va y investir cette année 20 millions d’euros. Ces travaux permettront au fuselage du futur A350 d’être composé pour plus de la moitié par un assemblage de matériaux composite, au lieu d’alliages métalliques, le rendant ainsi plus léger et plus résistant.
Tout ce savoir opérationnel local, entretenu par la recherche et la formation, a permis à la Basse Saxe de préserver ses emplois.
Cela constitue un bel exemple de coopération entre des acteurs différents (entreprises, universités, municipalités, administrations) au service du développement équilibré d’une région.
Il arrive souvent que des régions d’Europe, de par leur histoire et leur situation géographique, développent des activités et des compétences professionnelles qui leur soient propres. Ainsi la Franche Comté a su conserver sa maitrise de la mécanique de précision pour, désormais, l’utiliser au service des nanotechnologies. Dès lors, la gestion du savoir opérationnel apparaît comme une des composantes majeures de la gouvernance régionale.
Les discussions qui vont s’ouvrir prochainement en France sur la réforme de la formation devront en tenir compte quand il s’agira d’harmoniser les logiques de branches avec celles des régions.
Libellés : création de valeur, formation, politique, recherche, savoir opérationnel, valeur
12 juin 2007
Savoir et Politique
Au cours de ces derniers mois, j’ai montré la place et l’importance essentielles que prenait la formation dans notre économie contemporaine. Pour convaincre mes lecteurs de cette réalité je me suis appuyé sur des exemples aussi nombreux que divers. Je ne résiste pas à l’idée qu’il faille persévérer dans cette voie pour persuader les citoyens et les acteurs de la vie économique et sociale de l’ampleur des enjeux liés à l’économie du savoir, en général, et à la formation, en particulier.
Lorsque j’observe les réactions suscitées par l’initiative d’un ancien Premier Ministre, Jean Pierre Raffarin, pour nouer un partenariat entre l’Ecole Supérieure de Commerce de Paris et son parti l’UMP, je constate combien les divisions traditionnelles des savoirs et des pouvoirs restent prégnantes dans notre société.
De fait, cette initiative était mue par la volonté et la nécessité de créer un Master de gestion politique pour améliorer les compétences des cadres de son parti, elle a généré moult réactions sur l’indépendance des universités vis-à-vis du pouvoir politique et frappé de suspicion une action vouée à l’apprentissage.
Indépendamment de la polémique, cet exemple met en évidence le besoin que manifestent aujourd’hui toutes les organisations de se servir de la formation pour améliorer leurs performances et favoriser l’innovation. Dès lors pourquoi ne pas profiter des réussites de certaines formes d’organisation en ce domaine ?
Chacun peut observer, facilement, combien la qualité du management représente un avantage compétitif pour les entreprises et combien il favorise la croissance. Aussi saisit-on mal les motifs qui empêcheraient les partis politiques de bénéficier de cette qualité. Comme ils ont en charge la réflexion notre modèle d’organisation sociale mais aussi sa réalisation et son pilotage, ils doivent pouvoir utiliser les savoir-faire des universités ou des organismes de formation dans le cadre contractuel des relations client-fournisseur.
L’accès à la gestion des compétences ne doit pas être réservé au monde des entreprises, elle peut singulièrement améliorer l’exercice des fonctions qui relèvent du pouvoir de l’Etat et qui interviennent dans les grands équilibres de la Démocratie.
Cela permettra aux mondes du savoir, de l’économie et de la politique de mieux se connaître à une période de l’histoire de l’humanité où le savoir immatériel devient le premier facteur de production ; savoir dont la maîtrise conditionne le devenir de nos Etats.
A cet égard, n’oublions pas le legs des penseurs et philosophes qui, depuis des millénaires, ont accordé au savoir une place prépondérante. Ainsi Platon, créateur de la première Académie qui, certes, célébrait le culte des muses mais dont le but premier était la formation d’hommes politiques capables de bien diriger la Cité.
Libellés : formation, politique, savoir, université
