Le septième rapport mondial sur les Technologies de l’Information été publié le 9 avril dernier par le World Economic Forum (WEF), société organisatrice du forum de Davos en partenariat avec l’INSEAD.

Ce rapport classe les pays en fonction de leur niveau de maîtrise et d’utilisation des nouvelles technologies et établit une corrélation avec la richesse produite par habitant. La conclusion est claire : plus un pays utilise et développe les TIC, plus son PIB par habitant est élevé.

Les TIC ont de multiples fonctions :
- Elles facilitent le travail collaboratif et créent des communautés scientifiques stimulantes pour le développement de la recherche
- Elles permettent la création de simulateurs qui par leur puissance de calcul testent des hypothèses dans les sciences biologiques,spatiales ,nucléaires et industrielles &…
- Elles contribuent à concevoir l’infiniment petit avec les nanotechnologies et l’infiniment grand avec la modélisation des galaxies.
- Elles facilitent le stockage du savoir et rendent plus facile son assimilation par des moteurs de recherche et des outils d’apprentissage.

Un indicateur le Networked Readliness Index (NRI) évalue le niveau et la densité de connexion des 127 pays étudiés par le rapport. Cet indicateur fait la synthèse pondérée de 68 critères parmi lesquels nous trouvons le réseau de télécommunications, les exportations de produits de haute technologie, l’environnement juridique favorable à la propriété intellectuelle, les dépenses éducatives et surtout le degré d’aptitude de la population à utiliser les Technologies de l’Information et de la Communication.
Les pays les mieux notés sont les pays scandinaves. Le Danemark arrive pour la deuxième année consécutive à la première place. Les Etats-Unis à la quatrième. La France ne se trouve qu’à la 21 ième place derrière le Royaume Uni, à la 12 ième, et l’Allemagne à la 16 ième. Ce classement montre que notre pays se laisse distancer dans la maîtrise et l’usage des TIC ; et le phénomène risque de s’accélérer.

Un des moyens de réduire l’écart consiste à développer des outils de formation en ligne. C’est au sein de Demos une de nos priorités et je suis fier d’avoir lance au Sénat cette semaine la première plateforme de formation à distance pour les élus locaux. Cela aura la double vertu de donner à nos représentants la possibilité de se familiariser avec ses outils, si besoin était, et d’assurer rapidement et au moindre coût leur formation aux exigences de leur nouvelles responsabilités. Cette plateforme accessible 24 heures Sur 24 offre 120 modules de 40 minutes chacun, soit près de 80 heures de formation, sur tous les thèmes en rapport avec leur mandat. Les marchés publics, la gestion du budget, les problèmes de sécurité, d’environnement, d’urbanisme et d’aménagement du territoire sont développés. On peut rentrer sur la plateforme par des mots clefs qui donnent accès au cours correspondant. Un quiz de niveau de connaissance est proposé avant tout cursus et permet de situer son niveau de compréhension du thème et ainsi de commencer au bon niveau dans le module choisi. Des exercices de validation et de mesure d’acquis sont systématiquement proposés tout au long de l’apprentissage. Un tutorat en ligne est possible en liaison avec nos experts qui qualifient la base en permanence.

L’usage de cette plateforme devrait permettre un amélioration rapide de la gouvernance municipale en offrant à nos 450000 élus la possibilité de faire face rapidement à leurs nouvelles responsabilités et aux nombreux risques associés. Elle devrait par l’intérêt qu’elle va susciter auprès de nos élus convaincre le pouvoir politique de favoriser le développement de ces outils qui sont de fabuleux leviers d’acquisition de savoirs et, comme le montre l’étude du World Economic Forum, des outils créateurs de richesse.

Ce dispositif de formation à distance offre une solution très performante à la problématique des élus en matière de formation qui ne disposent que de très peu de temps pour se former en « présentiel » et d’un budget formation relativement modeste. Cette situation est accentuée par le fossé qui existe entre les élus de 34000 communes de moins de 3500 habitants majoritaires, et ceux des 2000 communes au dessus de 3500 habitants.

La plate forme proposée par DEMOS s’inscrit dans une réelle démarche de démocratisation en réunissant les éléments propres à un service public :

- Une accessibilité sur tout le territoire dans la mesure où le taux d’équipement des communes est quasi général
- Un contenu identique pour chaque élu de petite ou grande commune avec la possibilité d’individualiser son parcours
- Un prix adapté à la taille de la commune et largement abordable au regard des budgets de formation alloués aux élus en matière de formation.

Nous voyons avec ce dispositif de formation en ligne que les TIC font bouger les lignes de la formation opérationnelle en élargissant le champ des possibles.

Libellés : Davos, demos, elearning, formation, productivité, service plublic, technologie

# posté par Jean WEMAERE @ 11:14 AM
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Réflexions et observations à propos du Droit Individuel à la Formation
[Partie 1] [Partie 2]

Au vu de toutes les considérations précédentes, il n’est pas exagéré de dire que le DIF rend l’entreprise et ses salariés solidaires dans leur développement .Il les mobilise dans une dynamique vertueuse d’implication réciproque. Il contribue, de fait, largement à la montée en compétences de la population active, conformément aux accords de Lisbonne. Mais il reste encore à lui donner les moyens suffisants pour assurer son développement et sa pérennité.

Les partenaires sociaux, dans les négociations qui commencent, doivent aller jusqu’au bout de leur initiative en créant un compte épargne individuel formation dans lequel le salarié portera au crédit ses heures de DIF, ses RTT, ou des abondements de l’ entreprise, de l’Etat, des régions, ou des Assedic. Cette mesure garantira collectivement à chaque personne la possibilité de se former tout au long de sa vie, Ceux qui n’ont pas eu la chance de bénéficier d’une vraie qualification pourraient se voir attribuer un crédit affecté à ce compte, égal a la dépense moyenne afférente en France pour l’obtenir. De nombreuses expériences sur les crédits dédiés à la formation sont en cours en Europe.

Le séminaire organisé au Senat le 26 mars dernier par Circé-Amnyos et le cabinet Jacques Barthélémy les a rappelées ; mentionnons les plus significatives.

Au Royaume Unis a été crée l’ LILA (Individual Learning Account) qui permet à chaque personne de plus de 19 ans d’ouvrir un compte formation dans une banque en y déposant au moins 25 £. Ce compte est abondé de 150£ et son ouverture donne des réductions de 20% sur des formations. En un an plus de 2 millions de comptes on été ouverts. Le programme est suspendu à cause d’une mauvaise gestion mais va être repris .Il s’applique cependant en Ecosse et aux Pays de Galles.

En Belgique sont expérimentés des chèques formations individuels. En Autriche débute une expérience de compte épargne ainsi qu’en Allemagne. On le constate les expériences se multiplient en Europe mais elles ne bénéficient pas du soubassement que nous avons installé en France avec le DIF. Ce dispositif structure ce type de projet parce qu’il ne laisse pas l’individu tout seul dans sa quête du maintien de son employabilité. Il assure l’accompagnement de celui-ci, avec son accord, dans une démarche de qualification. C’est pourquoi nous bénéficions de conditions très favorables que les acteurs de la réforme doivent saisir.

Dans cette perspective, le DIF évoluerait progressivement d’un droit lié au statut de salarié ou de demandeur d’emploi, dans le cadre de sa portabilité, à un droit lié à la personne. Il rendrait l’individu pleinement acteur de sa formation et de son employabilité. L’Etat pourrait aussi permettre des déductions fiscales pour les dépenses de formation comme pour les cours de rattrapage scolaire. Cela se pratique d’ailleurs déjà aux Pays Bas. Les français ont largement construits leur patrimoine immobilier grâce à des déductions fiscales, pourquoi ne pas permettre les mêmes facilités pour constituer un capital intellectuel ?

Cette évolution me semble inscrite dans la logique du DIF.

Il appartient aussi aux organismes de formation, dont le nôtre, de faire évoluer leur offre pour tenir compte de cette nouvelle dimension. Il nous faut travailler dans quatre directions.

1. Passer d’une pédagogie collective à un pédagogie individualisée en proposant des dispositifs d’évaluation personnalisée tout au long des parcours de la formation, en développant et en s’appropriant les outils actuels que sont les bilans de compétences et les dispositifs de VAP (Validation d’Acquis Professionnels). A cet égard, il convient de noter que les nouvelles technologies éducatives telles les logiciels collaboratifs, le e learning, faciliteront grandement cette mutation.
2. Accompagner la personne dans ses choix en la conseillant sur les meilleures formations adaptées à ses compétences actuelles et à son projet, mais aussi l’encourager et la soutenir dans la réalisation de son parcours de formation.
3. Construire des parcours de formation qui anticipent les métiers de demain en mobilisant et mutualisant, à travers des partenariats, des offres complémentaires.
4. Développer des outils de validation qui permettent, simultanément, d’apprécier la progression d’apprentissage et de faciliter la reconnaissance sociale et professionnelle, notamment en démultipliant le dispositif certifiant (CP FFP) ou en s’associant avec des universités pour délivrer des diplômes.

Mais tout cela requiert, de notre part, une montée en compétences de nos propres acteurs (définir les nouvelles compétences clefs associant formation, suivi et évaluation) et un accroissement de la qualité et de la fiabilité de nos process auprès de nos commanditaires.

C’est à la lumière de ces observations et de ses réflexions que l’on s’aperçoit que l’apparition du DIF dans le paysage de la formation en France est une innovation majeure dans les modes d’apprentissages car il crée de la valeur pour les individus les entreprises et la collectivité.

Il est en train de devenir le levier de transformation de nos dispositifs d’apprentissage.

Libellés : DIF, formation

# posté par Jean WEMAERE @ 7:29 PM
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Les deuxièmes trophées du DIF, manifestation organisée par DEMOS en partenariat avec le Garf, l’AEF, 20Minutes, Kelformation, Focus RH, l’Expansion, Entreprises et Carrières et Formastore confirment sa montée en puissance. Ces trophées visent à récompenser les entreprises qui ont intégré dans leur politique des ressources humaines la gestion du DIF et ont promu des démarches innovantes.

Cette année, 7 entreprises ont été primées, 3 dans la catégorie des grandes entreprises de plus de 500 personnes, 3 dans les entreprises moyennes ou petites, plus un coup de cœur.

Dans la première catégorie l’or est revenu à AREVA qui a lancé une démarche globale, auprès de ses 30000 salariés français, associée à la création de parcours de formation, intégrant selon les souhaits de chacun les heures de DIF accumulées.

Pour sa part, ASF (Autoroutes du Sud de la France) a reçu le trophée d’argent en raison d’un accord collectif portant à 24 heures le crédit annuel d’heures ; crédit dont l’usage anticipé a permis de suivre des parcours de formation professionnelle.

Quant à l’entreprise, ATMEL, elle a reçu la médaille de bronze pour avoir accru la communication entre les salariés et leur manager, grâce aux entretiens de mise en place du DIF.

Dans la catégorie des moyennes et petites entreprises ALJT (Association de Logements de Jeunes Travailleurs) a obtenu le trophée d’or car elle a su utiliser le DIF comme un levier pour professionnaliser ses salaries a travers des parcours de formation combinés à des mécanismes de cofinancement. Ce sont 228 salaries qui ont ainsi développé leur employabilité grâce au DIF, soit 83% de l’effectif total.

L a société MANUTAN a reçu l’argent car elle a mis en place un catalogue spécial DIF reprenant les thèmes et besoins de formation qui sont apparus chez les salaries lors de leur entretien professionnel.

Enfin, THERMAL CERAMICS, récipiendaire du bronze a développé une communication active et des pratiques innovantes avec une journée, dite le D Day, consacrée a la promotion du DIF et qui a permis a 78% de ses salariés d’en bénéficier.

En ce qui concerne le coup de cœur, il est allé à l’association BRETAGNE ATELIERS qui fait travailler des handicapés dans la sous traitance automobile, et qui, dans un contexte difficile a su mobiliser ses salaries sur le DIF.

Les expériences de ces entreprises montrent à l’évidence la prise en compte du DIF dans leur politique de gestion des compétences ; prise en compte confirmée par l’enquête élargie que nous avons menée auprès d’une centaine d’entreprises appartenant à tous les secteurs d’activités.

Au vu de toutes ces initiatives et des enquêtes menées, un constat s’impose : quatre ans après son lancement, le DIF s installe définitivement dans le paysage de la formation professionnelle.

Si l’on veut une confirmation supplémentaire de cette réalité on peut se référer à l’enquête menée par Kelformation auprès d’un échantillon de 350 salariés. Là aussi le résultat ne souffre d’aucune contestation. Le DIF est connu par 89% des salariés, 70% connaissent leur compteur DIF et 20% l’ont déjà utilisé !

Non seulement le DIF s’installe mais, grâce au travail de communication et d’information réalisé par les entreprises, notamment en l’associant à l’entretien professionnel, il accroit la motivation des salariés dans le désir de se former .Il permet à ces derniers et à leurs employeurs de coconstruire le parcours de formation.

La gestion du DIF s’inscrit donc de plus en plus dans des logiques de professionnalisation et de gestion des compétences .Cette constatation est la meilleure réponse que l’on puisse donner à ceux qui s’interrogent et réfléchissent actuellement sur l évolution des dispositifs.

La dynamique générée par le DIF a été synthétisée, lors de la remise des trophées, par Jean Pierre Willems expert en droit de la formation professionnelle.

Cinq grands avantages se dégagent pour le salarié et l’entreprise.

a) Le DIF est un vecteur de négociation car chacun devient acteur de sa formation.
b) Il participe à une bonne gestion du temps car les parcours de formation se développent sur une période plus ou moins longue.
c) Il permet d’entretenir une dynamique d’apprentissage et de compétitivité car la formation se poursuit même lorsque l’on change d’entreprise.
d) Il rend l’obligation fiscale de moins en moins nécessaire.
e) Il introduit une véritable épargne de la formation puisque chaque salarié capitalise du temps pour se former.

Ces cinq avantages montrent que le Droit Individuel à la Formation fait rentrer l’ensemble des catégories socio professionnelles dans une logique d’apprentissage. Ce Droit touche et motive tout le monde.

Sur ce sujet je vous renvoie à mon blog du 17 octobre dernier dans lequel j’expliquais, à travers des exemples pris dans des entreprises qui gèrent des ressources humaines d’un faible niveau de qualification (Compass, Elior, Dysneyland, notamment), combien l’utilisation du DIF, associée à des démarches de VAE ou de VAP, a suscité une plus grande motivation pour la formation et a offert à des populations peu qualifiées des possibilités de montée en compétences et d’évolution professionnelle réelles.

Cela a également permis aux entreprises de réduire leur turn over et de favoriser la détection de potentiels et de talents développant ainsi la promotion interne.

[BILLET A SUIVRE]

Libellés : compétence, demos, DIF, formation, innovation

# posté par Jean WEMAERE @ 9:37 AM
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En 2003 les partenaires sociaux ont conçu et proposé un Droit Individuel à la Formation (DIF) qui a été entériné par une loi. Il garantit à tout salarié un crédit de 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans, et plafonné à 120 heures. Cette formation est payée par l’entreprise. L’exercice de ce crédit se fait à travers la demande du salarié auprès de son employeur qui, après l’avoir acceptée, en assure l’exécution. Cette formation se réalise alors en dehors du temps de travail avec une compensation financière incitative de la moitié de la rémunération, ou pendant le temps de travail si l’accord de branche l’autorise.

La création d’un tel droit est une initiative unique, non seulement en Europe, mais dans le monde. La France avait déjà été pionnière en ce domaine, il y a 37 ans, en 1971. En effet, elle avait obligé les entreprises à consacrer à la formation de leurs salariés 0.9% de la masse salariale. L’Etat Français récupérait, par l’intermédiaire du Fisc, les sommes consacrées à la formation si celles-ci n’étaient pas dépensées. Cette initiative nationale a très largement contribué à sensibiliser les entreprises au fait que la formation représentait un véritable investissement.

L’accroissement des compétences individuelles et collectives, au sein de l’entreprise, est devenu un facteur majeur de développement et de création de valeur. Les entreprises l’ont d’ailleurs très bien compris puisque leur dépense de formation s’établit aujourd’hui à plus de 3% de leur masse salariale. L’obligation économique se substitue à l’obligation fiscale rendant cette dernière moins utile. Elle pourrait alors être supprimée ; cette éventualité fait partie des hypothèses évoquées par le rapport des Sénateurs Carle et Seillier.

Etait-il nécessaire, dans ce contexte d’évolution favorable, d’instituer un Droit Individuel à la Formation ? La réponse est positive si l’on prend en compte les observations et les études réalisées sur le fonctionnement des processus de formation. En effet, l’analyse des dépenses de formation a montré des écarts d’investissement très importants en fonction du niveau des personnes formées.
Par ailleurs, le rapport Péry (Secrétaire d’Etat à la Formation professionnelle dans le gouvernement de Lionel Jospin) a établi que la formation allait toujours à celles et à ceux qui pouvaient le mieux l’assimiler, c'est-à-dire aux plus qualifiés. Une telle réalité ne peut être que source de déséquilibre social et de fragilité économique.

La prise de conscience de cette réalité s’est traduite par les accords européens de Lisbonne en l’an 2000 qui font de la montée en compétences et qualifications de toute la population active de l’Europe l’axe prioritaire de son développement économique et de sa cohésion sociale. Aussi, à la lumière de ces considérations, est-on en droit d’affirmer l’utilité du DIF pour la dynamisation de l’apprentissage.

Quatre ans après quelle évaluation peut-on faire de ce dispositif ?
Tout d’abord il faut rappeler que les partenaires sociaux avaient prévu un bilan d’étapes ; bilan qui résultera des audits multiples qui sont en cours. Ensuite il convient de remarquer que le Président de la République a annoncé son souhait de réformer notre dispositif de formation professionnelle. Il estime nécessaire, compte tenu des sommes engagées (25 milliards d’euros), de le rendre plus efficace dans ses modes de fonctionnement (cohérence entre les logiques de branches et celles des régions), plus transparent dans ses financements et plus dédié a ceux qui en ont le plus besoin (jeunes, chômeurs de longue durée, personnes sans qualifications).

Ces évaluations et ces réflexions rendent le débat ouvert. Les partenaires sociaux, les représentants de l’Etat et des régions se mettent au travail. Mais le sujet reste difficile compte tenu de la technicité abstruse des textes officiels empilés depuis 35 ans, des 400 accords de branches et de la compétence de droit commun accordé maintenant aux régions. Les discussions vont d’ailleurs être largement conditionnées par la montée en puissance du DIF.

[BILLET A SUIVRE]

Libellés : compétence, DIF, formation

# posté par Jean WEMAERE @ 9:38 AM
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Libellés : création de valeur, formation, politique, recherche, savoir opérationnel, valeur

# posté par Jean WEMAERE @ 6:26 PM
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« Au commencement le savoir » : c’est par ces trois mots que commence le Rapport Attali présenté au Président de la République pour libérer la croissance de notre pays. Une telle expression peut prendre deux sens différents si l’on considère qu’elle détermine la nature et les orientations de ce Rapport.

D’une part elle signifie que le développement économique et social de toute communauté humaine repose sur l’émergence et l’approfondissement indéfini du savoir.

D’autre part, ces quelques mots se réfèrent à la puissance du savoir sans lequel l’observation, l’analyse et l’interprétation des faits sont impossibles. Condition nécessaire mais non suffisante pour transformer la réalité, le savoir permet de fonder des propositions grâce à la rigueur des méthodes employées et à la richesse des heuristiques présentées. Bref le savoir légitime le Rapport qui, en retour, lui accorde une importance décisive, comme force créatrice de richesse mais aussi de lien social.

Cette contribution se place dans la continuité du sommet de Lisbonne où les Etats Européens s’étaient engagés à mobiliser tous leurs acteurs publics et privés pour installer l’Europe dans l’économie de la connaissance. Des objectifs ambitieux avaient été fixés pour faire monter en compétences et qualifications la population active des Etats et ainsi donner à l’Europe la capacité de produire des biens et services à forte valeur ajoutée afin de rentrer dans le cercle vertueux de la croissance innovante.

Malheureusement la France comme beaucoup d’autres pays n’est pas encore au rendez vous (cf rapport Figel, et test Pisa évoqués dans mes blogs précédents). Jacques Attali dans ses propositions a le courage de remobiliser l’opinion sur ces enjeux en faisant de l’éducation et de la formation sa priorité ; priorité qui, loin d’être un vœu pieux, s’exprime à travers une série d’objectifs très concrets.

- L’affirmation d’une absolue nécessité : la maîtrise des savoirs fondamentaux (écriture, lecture calcul mathématique) avant la fin de la sixième.

- L’obligation, compte tenu de la diversité des problèmes liés à la mondialisation et à l’environnement, d’une forte sensibilisation à l’économie et à l’écologie.

- La pertinence de la création d’un contrat d’évolution rémunéré pour tout demandeur d’emploi qui pourra se former à plein temps pendant sa recherche d’un travail.

- Le caractère impératif de la création de dix pôles universitaires de taille mondiale capable de rivaliser avec les Facultés et les Institutions les plus renommées. Ces pôles financés par le privé à hauteur de 80% libéreraient les universités de leurs contraintes administratives et leur offriraient des moyens de recherche importants, notamment grâce à des partenariats avec le monde des entreprises ; partenariats favorisant de fait l’interactivité fructueuse et productive entre la recherche et les savoirs opérationnels (cf mon premier billet de ce blog).

- Le caractère judicieux d’un doublement des places dans les écoles d’ingénieurs afin de combler rapidement un handicap préjudiciable à notre croissance. La Chine en forme 300 000, l’Inde 450 000 et la France seulement 15 000 par an (cf blog du 19 septembre).

Outre cette série d’exigences et d’objectifs, le Rapport préconise la mise en place d’un très haut débit au domicile, comme au travail et dans les administrations. Cette mesure favoriserait l’accès au savoir, le développement et le partage de la connaissance.

C’est en effet par une plus grande maîtrise des savoirs et par leur mise en œuvre opérationnelle que soufflera un vent d’innovation sur notre pays et ses acteurs (administrations, écoles, universités, entreprises, hôpitaux,…..), source de fierté individuelle et collective.

Libellés : formation, innovation, performance, rapport Attali, savoir

# posté par Jean WEMAERE @ 12:10 PM
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Une étude a été réalisée auprès de 4500 de nos collégiens et lycéens, âgés de 15 ans, pour évaluer leur capacité à appréhender et à comprendre les problèmes scientifiques. Elle s’est effectuée dans le cadre du Programme for International Student Assessment (P.I.S.A) ; programme qui investigue la compréhension d’un problème scientifique à partir de trois critères.

1. La capacité d’identification d’un phénomène scientifique.
2. Le pouvoir d’explication dudit phénomène.
3. La faculté de tirer toutes les conséquences utilisables de l’explication du phénomène.

Les résultats de cette étude sont, pour le moins, alarmants. La France rétrograde de la dixième à la dix-huitième place sur les 30 pays de l’O.C.D.E.

Dans ce classement la France est devancée par la Finlande, qui arrive première devant Hong Kong et le Canada, mais aussi par le Japon, Taiwan, les Pays Bas, l’Estonie.

On imagine aisément les impacts d’une telle régression, dans la compréhension et le traitement des problèmes scientifiques, sur la croissance future de notre pays. La conséquence directe, la plus immédiatement concevable, sera une pénurie croissante d’ingénieurs dans les prochaines années. En effet, il nous faudra pour faire face à nos besoins aller rechercher, si nous y mettons le prix, des ingénieurs chinois ou indiens.

Mais, avant même d’envisager de traiter des conséquences somme toute prévisibles et contrôlables, il nous faut aborder un problème autrement plus préoccupant, révélé par le classement, qui défie notre rationalité et notre pragmatisme.

Ce problème est le suivant : selon les statistiques de l’O.C.D.E, la France dépense dans la formation initiale largement plus que la moyenne des autres pays, et ce, au détriment de l’enseignement supérieur.

Quelles que soient traditions historiques susceptibles d’éclairer cet état de fait, il n’en demeure pas moins que nous nous trouvons devant une réalité qui défie la raison et la pratique. Quoiqu’il advienne notre système d’éducation et de formation sera désormais confronté aux réalisations des autres pays.

L’acquisition de savoir relève maintenant de process et d’organisations qui, au niveau mondial, sont évalues et classés. Toutes une série d’indicateurs de mesure se sont développés depuis 10ans .Pour les universités les classements se font à partir du nombre de travaux de recherche repris dans la communauté scientifique ou des demandes des entreprises en termes de propositions d’embauches. Pour les lycées il y’a maintenant le test constitué par le Programme for International Student Assesment.

Bref toute action d’apprentissage se trouve dorénavant soumise à comparaison et à évaluation.

Pour nos entreprises de formation, l’évaluation est inhérente à nos actions à la fois pour le participant et pour le commanditaire.

Ainsi le suivi individualisé des parcours recouvre trois étapes.

1. Un bilan professionnel avant l’action.
2. Un accompagnement de la personne durant toute sa formation par un tuteur.
3. Une évaluation des compétences acquises à la fin, formalisée, le cas échéant, par un diplôme ou un certificat.

Cette démarche se réalise aussi bien en présentiel qu’à distance avec les nouvelles technologies.

Mais l’évaluation ne s’arrête pas là, elle se poursuit plus tard sur le poste de travail quand, de concert, le manager et son collaborateur apprécient les effets de la formation sur la performance professionnelle.

Enfin, pour compléter le tout, des indicateurs de performance collective sont mis en place comme le taux d’accroissement des ventes pour une population de commerciaux ou le taux de réduction des pannes pour une équipe de production ou encore l’amélioration du taux de satisfaction du client. Ces exemples montrent concrètement combien le processus d’évaluation est présent lors de toutes les phases de l’acquisition de compétences. Cela devient une démarche incontournable pour tous les acteurs, publics ou privés, intervenant en formation initiale, supérieure ou professionnelle ; tous intègrent ce processus d’évaluation continu.

Certes je comprends que dans le pays de Jules Ferry qui a largement milité et contribué à promouvoir la diffusion du savoir et l’éducation dans le monde, cette confrontation soit difficilement acceptable. Mais l’acquisition de savoir relève maintenant de process et d’organisations qui au niveau mondial sont évalués et classés.

Toutes une série d’indicateurs de mesure se sont développés depuis 10ans.
Pour les universités les classements se font à partir du nombre de travaux de recherche repris dans la communauté scientifique ou des demandes des entreprises en termes de proposition d’embauche.
Pour les lycées il y’a maintenant ce test Pisa.
Pour nos entreprises de formation, l’évaluation est inhérente à nos actions à la fois pour le participant et pour le commanditaire.

Avec le suivi individualisé des parcours nous pouvons procéder à un bilan professionnel avant l’action, accompagner la personne durant toute sa formation par un tuteur et évaluer les compétences acquises à la fin en le formalisant le cas échéant par un diplôme ou un certificat Cette démarche se réalise aussi bien en présentiel qu’à distance avec les nouvelles technologies.

Mais l’évaluation se poursuit plus tard sur le poste de travail quand de concert le manager et son collaborateur apprécie le résultat de la formation sur la performance professionnelle. Enfin des indicateurs de performance collective sont mises en place du type de taux d’accroissement des ventes pour une population de commerciaux ou du taux de réduction des pannes pour une équipe de production ou encore l’amélioration du taux de satisfaction du client.
Par ces exemples on mesure concrètement combien le processus d évaluation est diffusé à toutes les phases de l’acquisition de compétences . Cela devient une démarche incontournable et tous les acteurs qui y contribuent publics ou privés intervenant en formation initiale ,supérieure ou professionnelle y sont astreints.

L’enjeu pour la diffusion du savoir et son appropriation est devenu aujourd’hui majeur pour les individus ,les organisations et les Etats or le processus d’évaluation ne peut être ni évacué ni rejeté car il est consubstantiel de celui de l’acquisition.
Puisque l’éducation est un phénomène global et continue permettons alors aux acteurs que nous sommes, forts de leur expérience dans ces pratiques d’évaluation , d’apporter notre concours en partageant notre expérience et nos outils.
La performance collective de notre pays en sortirait renforcé et nos lycéens aimerons mieux, puisqu’ils les comprendront davantage, les problèmes scientifiques.

Libellés : académique, apprendre, formation, science

# posté par Jean WEMAERE @ 3:52 PM
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Libellés : dirigeant, entrepreneur, formation, maroc, travail

# posté par Jean WEMAERE @ 2:30 PM
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Au cours de ces derniers mois, j’ai montré la place et l’importance essentielles que prenait la formation dans notre économie contemporaine. Pour convaincre mes lecteurs de cette réalité je me suis appuyé sur des exemples aussi nombreux que divers. Je ne résiste pas à l’idée qu’il faille persévérer dans cette voie pour persuader les citoyens et les acteurs de la vie économique et sociale de l’ampleur des enjeux liés à l’économie du savoir, en général, et à la formation, en particulier.

Lorsque j’observe les réactions suscitées par l’initiative d’un ancien Premier Ministre, Jean Pierre Raffarin, pour nouer un partenariat entre l’Ecole Supérieure de Commerce de Paris et son parti l’UMP, je constate combien les divisions traditionnelles des savoirs et des pouvoirs restent prégnantes dans notre société.

De fait, cette initiative était mue par la volonté et la nécessité de créer un Master de gestion politique pour améliorer les compétences des cadres de son parti, elle a généré moult réactions sur l’indépendance des universités vis-à-vis du pouvoir politique et frappé de suspicion une action vouée à l’apprentissage.

Indépendamment de la polémique, cet exemple met en évidence le besoin que manifestent aujourd’hui toutes les organisations de se servir de la formation pour améliorer leurs performances et favoriser l’innovation. Dès lors pourquoi ne pas profiter des réussites de certaines formes d’organisation en ce domaine ?

Chacun peut observer, facilement, combien la qualité du management représente un avantage compétitif pour les entreprises et combien il favorise la croissance. Aussi saisit-on mal les motifs qui empêcheraient les partis politiques de bénéficier de cette qualité. Comme ils ont en charge la réflexion notre modèle d’organisation sociale mais aussi sa réalisation et son pilotage, ils doivent pouvoir utiliser les savoir-faire des universités ou des organismes de formation dans le cadre contractuel des relations client-fournisseur.

L’accès à la gestion des compétences ne doit pas être réservé au monde des entreprises, elle peut singulièrement améliorer l’exercice des fonctions qui relèvent du pouvoir de l’Etat et qui interviennent dans les grands équilibres de la Démocratie.

Cela permettra aux mondes du savoir, de l’économie et de la politique de mieux se connaître à une période de l’histoire de l’humanité où le savoir immatériel devient le premier facteur de production ; savoir dont la maîtrise conditionne le devenir de nos Etats.

A cet égard, n’oublions pas le legs des penseurs et philosophes qui, depuis des millénaires, ont accordé au savoir une place prépondérante. Ainsi Platon, créateur de la première Académie qui, certes, célébrait le culte des muses mais dont le but premier était la formation d’hommes politiques capables de bien diriger la Cité.

Libellés : formation, politique, savoir, université

# posté par Jean WEMAERE @ 2:52 PM
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Le savoir opérationnel se met en œuvre à travers une dialectique continuelle qui se vit entre des individus en situation professionnelle et leurs collègues au sein de l’organisation. Les mécanismes d’apprentissage individuel ne se développent que dans des contextes collectifs où les différentes utilisations des savoirs se confrontent aux expériences des autres à travers une pratique professionnelle déterminée par des règles d’organisation.

Le savoir opérationnel se présente comme le résultat d’une interaction permanente entre des compétences cognitives (différentes des compétences techniques, managériales,…) individuelles et un environnement complexe fait de tendances, de tensions, d’ambitions et d’influences de toute nature. Cette interaction vive n’évolue favorablement, pour l’entreprise, que grâce à un management de la connaissance efficace, des processus structurants et une vision du travail signifiante, porteuse de devenir et de reconnaissance sociale. Ainsi peut émerger une compétence collective : combinaison de compétences cognitives individuelles et de dynamiques socioprofessionnelles.

Les compétences collectives apparaissent comme des maillages de démarches cognitives, de relations professionnelles et de processus au sein d’un environnement favorable au partage des informations et des savoirs et porteur d’histoire.

Dès lors l’apprentissage des compétences individuelles trouve sa pleine expression dans le mouvement et le développement de compétences collectives dont la force et l’ampleur dépendent d’une organisation d’entreprise qui favorise l’acquisition permanente du savoir.

Le savoir opérationnel apparaît alors sous une triple dimension : individuelle, collective et organisationnelle.

C’est cette triple composante qui fait sa richesse et son apport majeur dans la quête permanente d’innovation des entreprises aujourd’hui.

Demos est fier de contribuer à sa réalisation et à sa mise en place.

A ce propos je tiens à remercier le GARF (Groupement des Acteurs et Responsables de la Formation) d’avoir fait œuvre de pédagogie en publiant une brochure sur ce thème : « Les compétences collectives, de la stratégie à la GRH ».

Pour illustrer notre réflexion on peut donner en exemple l’opération menée l’année dernière par la Société Générale sur la codification des savoirs informels. Pour pallier la perte de savoir générée par le départ à la retraite de 8000 personnes, le Président de cette entreprise s’est personnellement engagé dans cette vaste opération. Il a confié au cabinet IDRH, dirigé par mon confrère et ami Jean Luc Placet, une étude sur le repérage de 15 métiers recouvrant un savoir informel stratégique non codifié (exemples : conseiller de clientèle entreprise, directeur de la plate forme service clients, etc.). Tous les métiers ont été décrits, codifiées, situés dans l’organisation et dans leurs environnements professionnels respectifs.

Ce travail a mis en évidence l’importance des relations externes, entretenues par un métier, pour l’obtention de l’information, le développement des influences et l’affirmation de l’image de marque de l’entreprise. Essayons, avec un clin d’œil amical, de représenter, par un exemple, l’importance des relations externes. Un responsable d’agence, qui occupe le quart de son temps à récupérer du siège les informations juridiques concernant les produits bancaires, aurait intérêt à se connecter régulièrement à notre banque de données MEDIACURSUS. Source de renseignements inépuisable sur l’actualisation juridique et fiscale des produits bancaires, elle est consultée par 50 000 personnes et mise à jour quotidiennement.

Pour comprendre la portée de l’opération de la Société Générale, il faut savoir qu’après l’identification et la codification des métiers, la DRH a élaboré une politique d’enrichissement et de transfert des savoirs, caractérisée par des dispositifs de formation et la mise en place de structures de travail collaboratif.

Bel exemple de gestion du savoir opérationnel permettant le lien entre compétences individuelles et collectives au sein d’une organisation qui devient apprenante et s’ouvre ainsi la voie de la performance.

Libellés : connaissance, formation, performance

# posté par Jean WEMAERE @ 4:13 PM
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Il y a 7 ans à Lisbonne, l’Union Européenne s’est donnée comme objectif 2010 de « devenir l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde, capable d’une croissance économique durable, accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale ». Cet objectif ambitieux nécessite un effort considérable en Education et en Formation. Ces domaines d’activités créent des richesses et contribuent à l’harmonie sociale.

Pour financer cet objectif et allouer au mieux les ressources (publiques ou privées, ce qui renvoie à d’autres débats que j’ai eu l’occasion de développer dans ce blog), les économistes ont développé des indicateurs de mesure de résultats et de performances afin d’orienter les politiques des Etats Membres de l’Union.

Dans l’histoire économique d’innovantes architectures sont apparues pour promouvoir et évaluer le « capital humain ». Ce capital apparaît désormais comme le premier facteur de développement des entreprises ; facteur généré et enrichi par l’éducation et la formation.

A côté des diplômes et des tests d’aptitudes qui mesurent connaissances et savoir-faire dans leurs contextes de réalisation, un indicateur global d’appréciation du capital humain a été conçu et formalisé aux Etats-Unis et en Europe. Il comprend quatre dimensions.

1. Un aspect quantitatif représenté par l’agrégat des dépenses consacrées par la population d’un pays à l’éducation et à la formation de manière formelle ou informelle (le temps consacré à s’auto-former ou à se faire former par sa famille ou son collègue professionnel est valorisé en heures de travail payé au salaire moyen). Un tel agrégat intègre un amortissement différencié selon les savoirs appris (40 ans pour le savoir général et 10 ans pour le savoir spécialisé) ;
   
2. Un taux d’utilisation qui correspond au pourcentage de personnes utilisant ce capital pour produire des biens et des services (PIB) par rapport à la population totale ;
   
3. Une productivité exprimée par le rapport entre le PIB et le coût du capital humain employé ;
   
4. Une vision prospective qui met l’accent sur la variable démographique conçue comme facteur de destruction du capital humain (vieillissement) ou de reconstitution (accroissement des naissances).

Selon cet indicateur, les pays du nord de l’Europe utilisent au mieux leur capital humain ; la France se situe au milieu de l’échelle, l’Italie et l’Allemagne sont en bas à cause du vieillissement de leur population.

Le risque encouru, avec la grande mobilité des populations en Europe, se manifesterait sous la forme d’une migration de main d’œuvre très qualifiée vers les pays les plus performants, cette migration créant un fossé économique entre le sud et le nord et rendant plus délicate encore la cohésion sociale en Europe.

L’exemple des Pays Bas illustre bien le risque évoqué. Ce pays a créé des outils incitatifs pour encourager la formation tout au long de la vie, avec notamment le « Live Course Saving Scheme ». Les individus peuvent déduire de leur revenu le coût des formations qu’ils financent eux-mêmes.
La France pourrait s’inspirer de ce système pour mettre en place un crédit d’impôt formation qui jouerait un effet de levier sur l’accroissement de son capital humain. La constitution d’un capital foncier se fait dans notre pays en partie grâce à des déductions fiscales. Pourquoi ne pas faire de même pour son patrimoine de connaissances ?

Avec cet outil qu’est l’indicateur du capital humain nous donnons à l’acquisition de savoirs sa dimension économique.

Les Coréens dépensent chaque année 11,8 milliard d’euros pour des cours d’anglais, soit 1.9 de leur PIB. Nos dépenses de formation, salaires compris et tous thèmes confondus, ne sont selon la DARES que de 24 milliard d’euros ! On mesure l’écart, mais les coréens consacrent 7.5% de leur PIB à l’éducation et à la formation alors que nous n’en consacrons que 6.5%. Ce sont eux qui arrivent en tête des pays de l’OCDE avec les Etats-Unis, le Danemark et la Suède.

Nous avons encore du chemin à faire.

Libellés : apprendre, capital humain, développement, formation, productivité, économie

# posté par Jean WEMAERE @ 4:22 PM
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Selon le Centre d’Analyse Stratégique, ancien Commissariat au Plan, 1.5 million d’emplois devraient être créés dans les dix années qui viennent. Ces emplois exigeront, pour plus de la moitié d’entre eux, une haute qualification, notamment dans les secteurs de la recherche, de l’informatique et du management de la connaissance. Les autres ne nécessiteront qu’une faible qualification comme, par exemple, les services à la personne.

Cet écart important entre les qualifications professionnelles n’est pas sans conséquences pour le dynamisme de notre économie et l’équilibre social de notre société. En effet, les possibilités pour chaque acteur, d’influer sur son destin économique et social doivent rester entières si l’on ne veut pas maintenir les clivages et entretenir les antagonismes entre les différents membres (individuels et collectifs) de notre société.

De telles possibilités existent si l’on adopte une politique active de formation continue. C’est un chantier qui doit mobiliser tous les acteurs : Universités, Education Nationale, Afpa, organismes consulaires et de branches et, bien évidemment, les organismes privés dont le nôtre. A ce sujet nous pouvons prendre des initiatives mais il appartient à l’Etat, aux Régions et aux partenaires sociaux d’en fixer le cadre et d’en gérer la cohérence.

J’ose espérer que les candidats à l’élection présidentielle s’empareront d’une problématique d’une telle importance.

Dans cette hypothèse, il conviendra de travailler sur cinq axes majeurs pour relever le formidable défi de la formation continue.

1. Le développement du goût et de la joie d’apprendre.
   
2. La construction d’une architecture de l’acquisition et de la validation des compétences : de la VAE aux Diplômes.
   
3. La mise au jour d’une cohérence des parcours de formation afin d’éviter les ruptures pédagogiques destructrices.
   
4. La mise en place d’une cartographie des métiers et compétences de demain afin de créer des parcours de formation qui associent tous les acteurs pertinents.
   
5. L’accroissement de l’utilisation des innovations pédagogiques apparues ces dernières années par la création de dispositifs de formations adaptés aux environnements professionnels et aux individus (tutorat, e-learning, tests et évaluations en lignes…).

Le travail sur ces cinq axes constitue une aventure à la hauteur des ambitions de notre profession. Il contribuera :

- à réduire les inégalités dues au savoir
- à mutualiser les richesses de l’économie de la connaissance en faisant travailler ensemble des acteurs jusque là séparés
- à améliorer la productivité du secteur de la formation

Pour ma part, je suis partant et prêt, avec tous ceux qui le veulent, à m’engager sur des résultats.

Libellés : emploi, formation, qualification, recherche, économie

# posté par Jean WEMAERE @ 11:59 AM
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Lors d’une audition menée par une commission d’enquête administrative (créée dans le cadre de la Loi d’Orientation relative aux lois de finances), j’ai mis en avant les deux causes majeures qui, selon moi, expliquent la faible présence des universités sur le marché de la formation professionnelle. Cette commission s’émouvait d’un tel état de fait, aussi ai-je rappelé combien les procédures de compatibilité publique étaient inadéquates par rapport à la réactivité du marché et combien les universités manifestaient un faible tropisme pour la marchandisation du savoir. Ce faisant, je n’ai fait qu’exprimer une préoccupation que je développe périodiquement dans le cadre de ce blog.

En effet, j’ai déjà indiqué, à plusieurs reprises, que le montant des dépenses en Recherche, en Education et Formation conditionne aujourd’hui le niveau de croissance et de développement d’un pays. Or, selon une étude de l’OCDE, l’Europe et la France sont encore loin du compte, loin de l’objectif de Lisbonne qui fixait à 3% du PIB le niveau de la R&D.

Alors que les Etats-Unis approchent les 2.7, avec 313 milliards de dollars, l’Europe stagne entre 2.2 et 2.3, aux alentours de 210 milliards.

Quand la Chine voit ses dépenses, en la matière, doubler ces dix dernières années, la France réduit ses investissements.

Pour combler ces écarts grandissants, il devient urgent, pour notre pays, de trouver des sources de financement autres que celles fournies par le budget. A cet égard, j’ai pu constater, lors d’un récent voyage en Chine, l’effort que fournissaient les universités pour trouver des financements privés, nationaux ou étrangers ; financements destinés à développer leurs travaux, principalement dans le domaine de la formation. Nous activons, d’ailleurs, plusieurs partenariats avec certaines d’entre elles.

Evoquant cette réalité devant mes interlocuteurs de la commission d’enquête, et ne voulant pas ajouter à leur inquiétude, je leur fis entrevoir quelques raisons d’espérer.

L’université de Paris Dauphine a signé plusieurs partenariats avec des entreprises pour créer de nouvelles chaires d’enseignement. Sciences Po Paris, et son médiatique directeur Richard Descoins, ont été les pionniers dans la recherche de nouvelles sources de financement.

Ces initiatives existent mais elles restent peu nombreuses. Pour accélérer le processus je fais une suggestion.

Il faudrait rendre plus solvable le Droit Individuel à la Formation (20 heures par an et par salarié) et individualiser son usage en instituant le « chèque formation ». Ce chèque pourrait être utilisé en fonction des choix de chacun dans le cadre de la réglementation. Ainsi tout salarié d’entreprise pourrait sélectionner sa formation. Dès lors les cursus universitaires diplômant trouveraient une précieuse source de financement.

Cette démarche s’inscrirait parfaitement dans l’esprit de l’accord national interprofessionnel porteur de la création du DIF (ANI 2004) ; accord qui visait à institutionnaliser le concept de professionnalisation en laissant à l’individu la pleine maîtrise de son employabilité.

Libellés : chine, DIF, employabilité, financement, formation, université

# posté par Jean WEMAERE @ 9:09 AM
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Deux événements ont retenu mon attention cette semaine.

Tout d’abord une enquête du CEREQ sur le lien entre emploi stable et niveau de formation. Etude fort sérieuse des parcours de 16000 jeunes, sur les 742000 sortis du système éducatif en 1998, elle confirme des observations sociales et professionnelles avérées : plus le niveau de la formation est élevé, plus la chance de disposer d’un CDI est grande.

Ainsi 93% des diplômés de l’enseignement supérieur ont un emploi, dont 85% en CDI. En revanche sur les 16% de non diplômés de cette génération, 50% seulement se trouvent en CDI. De plus, un tiers de ces non diplômés sont au chômage ou inactifs.

Une déclaration du futur Premier Ministre britannique Gordon Brown sur la priorité à donner à l’investissement formation vient renforcer mes préoccupations sur la qualification et l’emploi.

En effet, d’après Gordon Brown, dans 10ans la moitié des 6 millions d’adultes peu diplômés se retrouveront au chômage. Comme l’économie britannique a choisi l’ouverture totale au monde, nombre d’emplois qualifiés risquent d’être occupés par des non britanniques possesseurs de diplômes supérieurs.

Ces deux exemples me conduisent, une fois encore, à faire valoir les liens vertueux et indissociables qui existent entre la formation, les emplois et la croissance. Mon insistance sur le sujet n’est pas dénuée de fondement et d’actualité. Le maintien d’emplois peu qualifiés par les subventions de l’état demeure une réalité bien française. L’interrogation du Professeur André Gauron, dans le journal les Echos, sur la lente suppression par notre économie des emplois peu qualifiés, révèle une différence notable avec nos partenaires européens. Ce soutien systématique de l’état envers des emplois inadaptés à l’économie contemporaine, ne va pas sans quelques conséquences graves. Près de 20 milliards d’euros sont encore prévus cette année dans le budget 2006 au détriment des crédits de la recherche, de l’éducation et de la formation. Or, ce sont ces crédits qui permettraient à notre pays de faire face au triple défi de l’évolution technologique, de la globalisation des échanges et de la création d’emplois pérennes.

L’extrême importance de ces questions, pour le devenir de notre pays, mérite d’être soumise aux candidats à la Présidence de la République.

Libellés : croissance, emploi, formation

# posté par Jean WEMAERE @ 10:12 AM
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