C’est à la fois un cri d’alarme et un cri d’espoir que lancent Sandra Enlart et Monique Benaily en publiant aux Editions Liaisons « La Fonction Formation en Péril. » Cri d’alarme si l’on considère toutes les frustrations et déceptions que cette fonction ressent et subit depuis le dynamisme des années 90 où la formation apparaissait comme la clef de l’épanouissement personnel, le levier de la performance des organisations et le moteur de leur conduite de changement.

Examinons d’abord les éléments de la dynamique de la formation pour mieux appréhender les motifs de la désillusion. A la promotion sociale offerte à tous les salaries par la loi de 71 se greffent, crise oblige et globalisation naissante, les contraintes de mutation organisationnelle et technologique sur fonds d’efficacité et de rentabilité. La formation intègre alors le champ économique.

Deux concepts émergent, porteur de développement : celui d’investissement formation et de compétence. Désormais la formation devient une composante de la réflexion stratégique et un de ses moyens d’action. Des directions, consacrées à ce domaine, apparaissent dans les grandes entreprises et s’autonomisent par rapport aux DRH. La créativité s’exprime pleinement. Les nouveaux concepts d’investissement formation et de compétence se formalisent et s’instrumentent.

Avec le premier se développent les outils d’évaluation du processus de formation et de ses effets (appréciation des acquis). Les coûts sont comptabilisés dans des budgets dont on essaye de mesurer le ROI.
Avec le second se déploient les référentiels d’emplois, de métiers, de compétences actualisés par les entretiens d évaluation. Ces référentiels donnent toute leur efficacité lorsqu’ils s’inscrivent dans des démarches prospectives qui envisagent les mutations professionnelles et technologiques des entreprises.La fonction formation atteint sa pleine mesure quand elle organise et gère ces dispositifs .Son utilité avérée est consacrée par les accords signés par tous les syndicats en 2003 et repris par la loi de 2004.

L’entretien d’évaluation, le bilan de compétences, l’observatoire des métiers, l’accompagnement ou le tutorat, la période de professionnalisation, la nouvelle typologie des actions de formation (adaptation au poste de travail ,évolution de l’emploi et développement des compétences).le concept de maintien de l’employabilité et le droit qui lui est associé - le DIF - régulent maintenant juridiquement nos relations du travail.

Comment dans ces conditions concevoir un si brusque passage du sacre au péril ? Certes nous savons bien que la roche tarpéienne est proche du Capitole. L’enthousiasme suscité par toutes ces initiatives est, pour Sandra Enlart et Monique Benaily, à la mesure de leur déception. Fines analystes, elles ont su percevoir les limites de ces expériences.

Tout d’abord l’évaluation reste encore centrée sur un apprentissage de contenus ou de savoir faire pratiques, selon des modalités très scolaires, abstraites des contextes professionnels. Ensuite la mesure des apports de la formation sur l’évolution à moyen terme des pratiques professionnelles relève plus de l’empirisme que d’une démarche scientifique, ce qui limite considérablement le calcul du ROI. Ainsi la formation est reconnue comme indispensable pour faire évoluer les compétences mais la mesure de cette évolution à partir d’indicateurs sociaux et humains pertinents relève encore de l’approximation empirique.

Par ailleurs, pour nos deux auteures la réalité, notamment économique, et son court-termisme réduisent la portée stratégique de l’action et tendent à réinstaller les fonctions RF dans une fonction support de la DRH. C’est le début d’une perte d’autonomie, à laquelle vient s’ajouter le rôle grandissant des fonctions achats qui limitent leur pouvoir de décision. Enfin il faut affronter les responsables des métiers ou des « business units » qui, pour des raisons de priorité, ont tendance à réduire les formations à de l’assimilation de pratiques concrètes, certes utiles, mais détachées de l’interdépendance des fonctions et de la vision d’ensemble qui, seule, prend en compte la multiplicité des situations d’apprentissage. C’est l’intégration de cette multiplicité qui fournit à l’apprenant sens, motivation et capacité à se développer personnellement.

La chute pour nos auteures est encore plus dure quand elles affirment que tous ces facteurs font de la formation un simulacre, un marqueur sociétal ou un alibi débouchant sur des pratiques consuméristes, voire de quick learning, parce qu’en fin de compte les organisations ne veulent surtout pas évoluer ni se transformer. " On peut donc se demander si la formation n’a pas une double fonction : officialiser et consacrer l’idée de changement et, en même temps, construire le simulacre qui permettent de l’éviter et de ne pas affronter les risques inhérents au changement ".

Le propos est dur car il oublie tous ceux et celles qui écrivent cette aventure au cœur d’une terrible tempête dont j’aborderai les caractéristiques, ainsi que les énergies nouvelles qui s’y manifestent, dans mon prochain blog.

Libellés : apprendre, dynamique, formation, performance, productivité

# posté par Jean WEMAERE @ 3:01 PM
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