03 juillet 2008
La formation comme premier levier du changement dans le système de la santé
L’ANFH ou Association Nationale pour la Formation Hospitalière est l’organisme paritaire qui collecte les fonds du secteur public hospitalier. Elle a pour mission de réfléchir à l’évolution des 800 000 salaries qui travaillent dans 70 métiers. C’est la première structure de ce type dans la fonction publique. Son travail s’étend sur tout le territoire grâce à ses 26 délégations régionales. Aussi possède - t’elle une vision globale et interprofessionnelle de toutes les problématiques hospitalières en France aujourd’hui. Or ce secteur vit actuellement quatre bouleversements importants, de nature différente.
a. Une mutation technologique et professionnelle liées à l’arrivée de nouveaux matériels et à des pratiques de soins différentes, nécessitant de lourds investissements et de nouvelles méthodes de travail.
b. Un changement dans le mode de gouvernance introduisant plus de transparence dans la gestion, tant dans le fonctionnement interne des établissements, la recherche des équilibres financiers, que dans l’amélioration de la relation avec le patient.
c. La mise en place de système de gestion des ressources humaines source de motivations, révélateur de compétences et producteur de performances.
d. Un choc démographique sans précédent puisque entre 2008 et 2015, 320000 départs à la retraite sont prévus, soit 40% des effectifs.
Pour faire face à ces bouleversements profonds, le plan stratégique mis en place fait de la formation le premier levier du changement avec, notamment, le développement des parcours individuels professionnalisant qui améliorent motivation et performance dans un métier et qui garantissent une mobilité et /ou une promotion.
Par ailleurs, des cartographies de compétences sont établies pour les nouveaux métiers, associées à des formations, dans les domaines du sanitaire et du social, gérées en liaison avec les conseils généraux et régionaux. Enfin, des actions spécifiques vont être menées dans le champ des soins et du suivi des personnes âgées et du handicap.
L’enjeu est considérable car il s’agit de la mise en place dans notre pays d’un système de soin efficace, ouvert à tous, centré sur le patient et équilibré financièrement. Les conditions du succès dépendent de l’intégration du savoir opérationnel comme élément de structuration des objectifs, de performance collective et de motivation individuelle.
Demos, pour sa part, y contribue largement à travers toute une série d’actions auprès des institutions hospitalières, dans le cadre du déploiement et de la mise en œuvre du plan hôpital 2012. Jusqu'alors, il ne s’agissait que de formations sensibilisant aux enjeux de la nouvelle gouvernance, ce que Demos a réalisé pour le compte de la MEAH (Mission d’Expertise et d’Audit Hospitalier) ces dernières années.
Une nouvelle vague de formations consiste à toucher un public plus large au sein de l’hôpital et à travailler sur les leviers opérationnels de cette réforme au regard de situations réelles. La gestion des équipes et des compétences au sein des pôles dans un contexte d’optimisation des activités médicales mobilisent Demos autour de démarches de formation sur mesure.
Le volet financier et financement de cette réforme avec le T2A (Tarification à l’activité) et la mise en place de l’EPRD (Etat Prévisionnel des Recettes et de Dépenses) nécessite d’accentuer la formation sur ces nouveaux mécanismes et leur impact sur les choix stratégiques et organisationnels de l’hôpital. La encore, Demos intervient activement auprès des équipes de gestion hospitalières.
Un dernier volet majeur d’acquisition de savoirs opérationnels est celui de l’évaluation, longtemps l’arlésienne des politiques publiques de santé, elle s’impose pour devenir la condition indispensable à la pérennité des dispositifs et des schémas de santé. Il s’agit pour les équipes de Demos de former les acteurs au sein de l’hôpital à la mise en place d’outils concrets d’évaluation, à la nécessité de la transparence des résultats et de leur communication avant le déploiement d’actions rectificatives.
Ce cercle vertueux de l’action publique reste encore un vaste chantier au sein du secteur médical et médico-social mais s’avère un rendez-vous que l’institution hospitalière ne devra pas manquer à l’heure où les nouvelles technologies permettent des évaluations instantanées par les internautes planétaires.
Libellés : changement, performance, politique, santé, savoir, savoir opérationnel, soin, évaluation
17 mars 2008
Former pour éviter la rupture de la chaîne du savoir opérationnel : l' exemple du secteur Textile Français
Dans mes blogs précédents j’ai essayé d’établir le lien entre la chaîne du savoir opérationnel et la création de valeur. Dans le secteur nucléaire où notre pays avait pris une certaine avance, il y a trente ans, l’arrêt des embauches limitant le renouvellement scientifique et le départ en retraite des tenants du savoir professionnel, ont rendu difficile la relance de la compétitivité du secteur. Une des conséquences les plus visibles d’un tel état de fait est la recherche effrénée d’ingénieurs, malheureusement en période de pénurie. La perte du savoir opérationnel et sa nécessaire reconstruction laissent pendant ce temps le champ la libre à la concurrence internationale.
Cependant cette rupture de la chaîne du savoir opérationnel peut avoir des effets bénéfiques inattendus. Ainsi, dans le secteur pharmaceutique, le savoir opérationnel pris en tenaille entre une rentabilité décroissante des investissements et des politiques de maîtrise des dépenses de santé, a su se reconstruire en redéployant par l’innovation et le travail collaboratif de nouveaux process moins bureaucratiques et plus performants.
A cet égard, un autre secteur retient aujourd’hui mon attention : celui du textile et de l’habillement. Il s’agit d’un secteur qui faisait la fierté de notre pays attirant les jeunes talents qu’ils soient dessinateurs, chimistes, publicitaires ou ingénieurs. Malheureusement la concurrence internationale des pays à faible coût de main d’œuvre et l’insuffisant renouvellement des process et des produits du secteur a entrainé beaucoup de fermetures d’usines et de délocalisations. C’est dans ces conditions que le gouvernement a demandé à Madame Clarisse Péroti-Reille un plan stratégique pour le textile et l’habillement. Ce rapport vient d’être remis au ministre Hervé Novelli Secrétaire d’Etat chargé des entreprises et du commerce extérieur.
Les conclusions sont simples et sans appel, la transformation ne peut s’opérer que s’il y a une très forte montée en compétences du secteur.
C’est pourquoi il lui est recommandé de :
- Rénover son image pour attirer les jeunes talents
- Innover dans les produits, les collections et les matières
- Repenser la chaîne logistique
- Créer un réseau de valeur
Cette montée en compétences nécessite de former à la fois les managers et les salariés en poste, même très peu qualifiés. Il convient d’embaucher des jeunes qui apporteront des forces et des contributions nouvelles et diminueront le taux d’ancienneté le ramenant à la moyenne nationale (la moitié des salariés du secteur a plus de 10 ans d’ancienneté contre 38% en moyenne). Enfin, il faut définir des profils nouveaux associant des compétences mixtes, maillant par exemple le marketing et la chimie ou la logistique et la communication.
Cet ensemble de mesures permettra la reconstruction d’une nouvelle chaîne de savoir opérationnel capable de créer de la valeur. D’ailleurs le secteur du textile l’a déjà compris puisque depuis 2002 plus de 9000 personnes ont bénéficiés de formation soit 71%des salariés de 620 entreprises et l’objectif des deux prochaines années, mis en avant par le rapport, consiste à former 6000 personnes de plus. De plus la branche s’est mobilisée à travers son organisme gestionnaire des fonds de la formation le Forthac. Elle a instrumenté la démarche en créant un outil simple mais efficace le PMQ ou « parcours modulaire qualifiant » qui offre à chacun la double possibilité de construire un parcours de formation correspondant à ses besoins et de bénéficier en permanence d’une reconnaissance professionnelle grâce à un dispositif de qualification.
Cette démarche est extrêmement motivante car elle évite les lourdeurs de la validation des acquis a postériori par l’Education nationale ; la reconnaissance étant, quand elle se trouve justifiée, immédiatement actée par la branche. Cela procure une réelle motivation aux salariés qui peuvent ainsi poursuivent leur parcours (PMQ) en enchainant des modules supplémentaires. Ce dispositif innovant devrait, par ailleurs, trouver sa place dans la réflexion que les partenaires sociaux conduisent en ce moment sur la sécurité des parcours de qualification. Il pourra faire l’objet d’une mutualisation, au titre de bonne pratique, auprès d’autres branches.
Enfin le Forthac a installé un observatoire de l’évolution des métiers projetant ainsi les nouveaux profils et pouvant offrir des perspectives aux jeunes diplômés.
Cet exemple est intéressant car il illustre bien qu’il n’existe aucune fatalité économique qui s’imposerait au développement d’une offre innovante et à forte valeur ajoutée. Encore faut il avoir la vision et la détermination pour le réaliser. La branche du secteur du textile et de l’habillement en réorganisant et renouvelant sa chaîne du savoir opérationnel a eu cette volonté.
Elle lui permettra, je l’espère, de retrouver prochainement la puissance et la notoriété qui ont fait sa fierté et celui de notre pays.
Libellés : apprendre, changement, création de valeur, innovation, savoir opérationnel
27 février 2008
La formation comme levier de l'évolution de la fonction publique territoriale
Les chantiers à entreprendre sont d’une dimension sans précédent, puisqu’ à côté de la décentralisation il s’agit d’installer l’intercommunalité, de faire évoluer les territoires et d’ancrer les nouvelles technologies dans les conditions d’exercice du service public.
Cette adaptation est d’autant plus difficile qu’elle doit par ailleurs se réaliser avec une mutation comportementale forte des agents qui se doivent d’ intégrer dans leur quotidien les attentes du public.
C’est un choc à la fois culturel et technologique mais aussi politique et historique pour une population qui était restée, depuis fort longtemps, cantonnée dans ses habitudes et ses responsabilités.
C’est un défi majeur pour notre métier que d’aider à réaliser ces mutations dans un double souci d’efficacité et de respect des personnes. Les concepts qui structurent notre activité se mettent progressivement en place.
La grille statutaire s’ouvre aux métiers.
Les métiers se définissent par rapport à des compétences et plus uniquement en fonction des diplômes.
Les individus sont recrutés et évalués par rapport à ces compétences.
Les pratiques professionnelles et l’expérience associée sont reconnues socialement a travers la professionnalisation.
Métier ;compétence ,évaluation et professionnalisation sont aujourd’hui les quatre concepts les plus structurants qui permettent à la formation de jouer pleinement son rôle d’accompagnateur du changement.
La fonction publique territoriale construit ainsi l’architecture de sa transformation et de son évolution à travers sa maitrise de la chaine du savoir opérationnel.
Quelques exemples pris dans notre réalité quotidienne illustrent à la fois l’intérêt d’un tel enjeu mais aussi ses difficultés.
- Ainsi, à l’instar du Conseil Général de l’ORNE, dont le président est un des fondateurs de la LOLF, (Loi Organique accélérant la réforme du secteur public), plusieurs collectivités départementales ont adopté un management par objectif et un dispositif d’évaluation des agents prenant en compte les compétences.
- L’approche métier se structure également au sein de grandes collectivités, ainsi, la ville de Paris s’est engagée dans un processus de professionnalisation du métier d’acheteur public en déployant un vaste programme de formation auquel Demos participe.
Ces deux expériences à caractère emblématique sont relayées par une demande accrue, mais encore dispersée, du secteur public local pour renforcer les compétences des équipes chargées des Ressources Humaines (entretien d’évaluation, coaching, identification des potentiels,…).
Ces évolutions sont la traduction directe de la prise en compte de la performance dans les orientations stratégiques des collectivités locales et de la mutation progressive de la fonction publique locale vers plus de fluidité, de globalisation des ressources et d’individualisation de leur mode de management.
Le manager public doit désormais intégrer des compétences nouvelles, et la précision de son parcours de formation continue s’avère être un véritable levier pour les acquérir.
Cet élan, dont le retour en arrière est aujourd’hui peu envisageable, nécessitera néanmoins de faire évoluer les schémas règlementaires ou l’évaluation adossée à une notation intégratrice reste la référence pour les évolutions de carrière. La rénovation des modes de collaborations entre les acteurs impliqués dans ce mouvement, notamment les partenaires sociaux, constitue une condition encore non maitrisée de son avancée.
La formation dans ses multiples aspects (collective, individuelle, personnalisée, distancielle,.. ) apparaît, dans ce contexte, un guide indispensable pour accompagner ce changement majeur dont le projet de réforme des concours administratifs illustre le besoin de mieux appuyer le recrutement sur les compétences.
Libellés : changement, collectivités locales, compétence, formation, performance, politique
03 septembre 2007
L'UNIVERSITE D'ETE DU MEDEF
Tout d’abord le Medef, sous la houlette de Laurence Parisot, a fait valoir le caractère multidimensionnel de l’évolution des entreprises dans le monde contemporain. A cet égard, cette Université d’été a mis en lumière combien la réussite économique et financière d’une entreprise dépendait de sa capacité à intégrer des réalités aussi diverses que les mouvements démographiques, les révolutions scientifiques, les contraintes écologiques, les forces géopolitiques, les différences culturelles, les nouvelles technologies, ainsi que de nombreux autres facteurs environnementaux. Ces multiples dimensions étaient incarnées par des personnalités de premier plan comme, par exemple, Alpha Omar Konaré, président de le Commission de l’Union Africaine ; Jean Philippe Courtois, président de Microsoft International ; Monique Canto-Sperber, directrice de l’Ecole Normale Supérieure…
La deuxième caractéristique de cette manifestation, hors du commun, est d’avoir suscité et encouragé les débats contradictoires pour montrer la nécessité de confronter des points de vue dès lors qu’il s’agit d’appréhender la complexité du monde de l’entreprise. Ainsi l’atelier sur la « chine joue-t-elle le jeu » vit s’exprimer des conceptions et des manières d’œuvrer dans ce pays, pour le moins opposées. De même les ateliers sur le fair-play des entreprises, le rôle des monnaies, les règles de la concurrence, mais aussi ceux sur les frontières du vivant et les finalités de la conquête de l’espace, donnèrent lieu à des échanges de vue vifs et fructueux.
La première vertu de ces débats fut d’attester du caractère dérisoire de toute vision unilatérale pour appréhender les problèmes du monde, la seconde fut de démontrer, s’il en était besoin, l’extraordinaire dynamique de la connaissance qui traverse toutes les préoccupations et tous les défis des entreprises. Dans cette optique Demos témoignait, par sa présence, de l’importance de l’apprentissage et de l’économie du savoir pour le devenir des entreprises.
Enfin, devant un public aussi nombreux qu’attentif, l’Université du Medef a mis en valeur l’importance des engagements politiques pour créer des logiques et des dynamiques d’entreprises dans des cadres de références et des espaces de régulation connus, explicités, actualisés. Les interventions du président de la Commission européenne et du président de la République Française allèrent tout à fait dans ce sens et suscitèrent enthousiasme et adhésion autour de leurs propositions.
Parce que l’Université du Medef 2007 fut un événement mobilisateur, soucieux de la diversité des points de vue, et de l’importance majeure du savoir pour le devenir des entreprises, je ne peux que me réjouir de la présence de Demos à une telle manifestation.
Libellés : changement, chine, croissance, demos, entrepreneur
15 juin 2007
L'océan du savoir
L’accélération de production de savoir se poursuit de façon impressionnante. Examinons quelques données à ce sujet.
Aujourd’hui il existe quatre formes principales de stockages de l’information sur notre planète ; la mémoire globale actuelle entre dans une période d’évolution et de croissance accélérée sans précédent.
1. L’information présente sous forme de textes, images, photographies sur papier, représente le plus ancien des supports. Son caractère analogique rend sa croissance faible et il sera de plus en plus dominé par d’autres types de supports.
2. L’information stockée sous forme de bandes magnétiques analogiques est appelée à disparaître en raison de la révolution du numérique.
3. En revanche l’information stockée sur les disques durs magnétiques des ordinateurs double en quantité tous les ans et va jouer un rôle de plus en plus important. Très bientôt, le total de l’information sur les disques durs sera supérieur au total de l’information portée par tous les papiers du monde.
4. Enfin l’information sur les supports optiques croît à un rythme aussi élevé que celle des disques durs.
Ces constats montrent que la mémoire de l’humanité entre dans une nouvelle ère où le papier sera très largement dominé et où le numérique aura supplanté l’analogique. La capacité globale de chacun des quatre types de support évoqués tourne aujourd’hui autour de 1020 octets. Quant à la mémoire humaine naturelle cumulée (mémoire neuronale), elle est évaluée à 1018 octets ; proportionnelle au nombre d’êtres humains elle ne croîtra presque plus.
Il s’agit donc de considérer le rythme fou d’accroissement des supports magnétiques et optiques qui vont largement dominer la mémoire de l’humanité.
Dans cette optique, et en considérant les différents supports, le monde a à faire face à un déversement continu de publications qui viennent grossir l’océan du savoir et augmenter les mémoires neuronale et « exosomatique » (extérieure au corps humain et propre à la technique).
Ces dix dernières années les Etats unis ont produits près de 3 millions d’articles scientifiques contre seulement 790 mille pour le Japon, 742 mille pour l’Allemagne, 660 mille pour l’Angleterre et 500 mille pour notre pays Mais si on ne considère que les communications de très haute qualité c’est l’Angleterre qui arrive au deuxième rang. Comme je l’avais déjà signalé, le Royaume Uni, notamment grâce à des processus d’évaluations et de partenariats permanents avec les entreprises, est devenu, par la qualité et la performance de son système de recherche, le second pays producteur de savoir au monde aujourd’hui.
C’est dans l’histoire de l’humanité une évolution aussi majeure que celle vécue au seizième siècle avec les grandes découvertes. Elles ne sont maintenant plus géographiques mais scientifiques. L’océan n’est plus rempli d’eau mais d’informations formatées. Les marins et capitaines s’effacent devant les chercheurs et pédagogues. Les découvertes du seizième siècle développèrent les échanges commerciaux, la spécialisation par pays et la division du travail qui furent les facteurs de déclenchement de la révolution industrielle portée et vécue par une main d’œuvre non qualifiée.
Aujourd’hui les découvertes scientifiques provoquent des changements technologiques qui ne peuvent être assumées que par du travail hautement qualifié. C’est la conclusion du rapport de l’OMC écrit conjointement avec le BIT sur ce sujet : « Commerce et Emploi, un défi pour la recherche sur les politiques » en février 20007 . Ce n’est pas la globalisation de l’économie qui serait à l’origine des inégalités salariales mais les changements technologiques qui requièrent des hauts niveaux de qualifications mieux rémunérés.
On mesure là encore l’enjeu de notre métier; assurer l’interface entre un monde du savoir qui croît et évolue de façon vertigineuse et l’individu en situation professionnelle.
Libellés : changement, savoir, stockage, technologie
