Dans mes blogs précédents j’ai essayé d’établir le lien entre la chaîne du savoir opérationnel et la création de valeur. Dans le secteur nucléaire où notre pays avait pris une certaine avance, il y a trente ans, l’arrêt des embauches limitant le renouvellement scientifique et le départ en retraite des tenants du savoir professionnel, ont rendu difficile la relance de la compétitivité du secteur. Une des conséquences les plus visibles d’un tel état de fait est la recherche effrénée d’ingénieurs, malheureusement en période de pénurie. La perte du savoir opérationnel et sa nécessaire reconstruction laissent pendant ce temps le champ la libre à la concurrence internationale.

Cependant cette rupture de la chaîne du savoir opérationnel peut avoir des effets bénéfiques inattendus. Ainsi, dans le secteur pharmaceutique, le savoir opérationnel pris en tenaille entre une rentabilité décroissante des investissements et des politiques de maîtrise des dépenses de santé, a su se reconstruire en redéployant par l’innovation et le travail collaboratif de nouveaux process moins bureaucratiques et plus performants.

A cet égard, un autre secteur retient aujourd’hui mon attention : celui du textile et de l’habillement. Il s’agit d’un secteur qui faisait la fierté de notre pays attirant les jeunes talents qu’ils soient dessinateurs, chimistes, publicitaires ou ingénieurs. Malheureusement la concurrence internationale des pays à faible coût de main d’œuvre et l’insuffisant renouvellement des process et des produits du secteur a entrainé beaucoup de fermetures d’usines et de délocalisations. C’est dans ces conditions que le gouvernement a demandé à Madame Clarisse Péroti-Reille un plan stratégique pour le textile et l’habillement. Ce rapport vient d’être remis au ministre Hervé Novelli Secrétaire d’Etat chargé des entreprises et du commerce extérieur.

Les conclusions sont simples et sans appel, la transformation ne peut s’opérer que s’il y a une très forte montée en compétences du secteur.

C’est pourquoi il lui est recommandé de :

- Rénover son image pour attirer les jeunes talents
- Innover dans les produits, les collections et les matières
- Repenser la chaîne logistique
- Créer un réseau de valeur

Cette montée en compétences nécessite de former à la fois les managers et les salariés en poste, même très peu qualifiés. Il convient d’embaucher des jeunes qui apporteront des forces et des contributions nouvelles et diminueront le taux d’ancienneté le ramenant à la moyenne nationale (la moitié des salariés du secteur a plus de 10 ans d’ancienneté contre 38% en moyenne). Enfin, il faut définir des profils nouveaux associant des compétences mixtes, maillant par exemple le marketing et la chimie ou la logistique et la communication.

Cet ensemble de mesures permettra la reconstruction d’une nouvelle chaîne de savoir opérationnel capable de créer de la valeur. D’ailleurs le secteur du textile l’a déjà compris puisque depuis 2002 plus de 9000 personnes ont bénéficiés de formation soit 71%des salariés de 620 entreprises et l’objectif des deux prochaines années, mis en avant par le rapport, consiste à former 6000 personnes de plus. De plus la branche s’est mobilisée à travers son organisme gestionnaire des fonds de la formation le Forthac. Elle a instrumenté la démarche en créant un outil simple mais efficace le PMQ ou « parcours modulaire qualifiant » qui offre à chacun la double possibilité de construire un parcours de formation correspondant à ses besoins et de bénéficier en permanence d’une reconnaissance professionnelle grâce à un dispositif de qualification.

Cette démarche est extrêmement motivante car elle évite les lourdeurs de la validation des acquis a postériori par l’Education nationale ; la reconnaissance étant, quand elle se trouve justifiée, immédiatement actée par la branche. Cela procure une réelle motivation aux salariés qui peuvent ainsi poursuivent leur parcours (PMQ) en enchainant des modules supplémentaires. Ce dispositif innovant devrait, par ailleurs, trouver sa place dans la réflexion que les partenaires sociaux conduisent en ce moment sur la sécurité des parcours de qualification. Il pourra faire l’objet d’une mutualisation, au titre de bonne pratique, auprès d’autres branches.

Enfin le Forthac a installé un observatoire de l’évolution des métiers projetant ainsi les nouveaux profils et pouvant offrir des perspectives aux jeunes diplômés.

Cet exemple est intéressant car il illustre bien qu’il n’existe aucune fatalité économique qui s’imposerait au développement d’une offre innovante et à forte valeur ajoutée. Encore faut il avoir la vision et la détermination pour le réaliser. La branche du secteur du textile et de l’habillement en réorganisant et renouvelant sa chaîne du savoir opérationnel a eu cette volonté.

Elle lui permettra, je l’espère, de retrouver prochainement la puissance et la notoriété qui ont fait sa fierté et celui de notre pays.

Libellés : apprendre, changement, création de valeur, innovation, savoir opérationnel

# posté par Jean WEMAERE @ 3:32 PM
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La culture générale permet à chacun de se situer dans le temps et l’espace et de mettre en perspective les événements de l’existence, tant personnelle que professionnelle. La possession et l’approfondissement permanent d’une culture générale conduisent tout individu à effectuer, dans la plupart des situations, le va-et-vient salvateur entre réflexion et action.

Aussi est-on enclin à considérer que la possession d’une culture générale conditionne fortement le savoir opérationnel ; notamment l’exercice du management au sein des entreprises et des institutions. Plusieurs observations justifient cette intuition ou ce point de vue.

1. Tout acteur doté d’une culture solide inscrit plus aisément les problèmes et les difficultés dans le temps car il est mieux armé pour en appréhender l’origine et en comprendre le développement.

2. L’honnête homme sait mieux que nombre de ses contemporains discerner les rapports de causalité qui génèrent les problèmes complexes. S’il anticipe plus facilement les effets et conséquences des difficultés rencontrées c’est parce qu’il sait tirer les leçons de l’Histoire qu’il a, peu ou prou, visitée.

3. Un individu cultivé profite pleinement de la complémentarité des disciplines humaines. Il développe des analogies, propose des illustrations, qui facilitent la compréhension des phénomènes et des événements. Il transpose d’un domaine à l’autre des méthodes, des hypothèses, des heuristiques.

4. Une personnalité capable de transmettre aux autres confiance et dynamisme se fonde sur la diversité des connaissances et des talents qu’il n’a pas manqué de faire fructifier au cours de son existence. Innovation et créativité résultent souvent d’une expérience profonde des multiples initiatives humaines.

Ces quelques observations, et bien d’autres, montrent le poids de la culture générale pour tout acteur du savoir opérationnel.

Relativiser, situer, expliquer, innover, mobiliser donner du sens et de la vision à ses actes, sont les caractéristiques du travail managérial. C’est pour cette raison que des grands patrons se sont réunis à l’initiative de L’Institut de l’Entreprise pour évoquer l’importance de la culture générale dans le « background » des salariés aujourd’hui. Ils ont voulu promouvoir des actions de sensibilisation, d’éveil, de vulgarisation et de formation.

C’est, entre autre, une des missions de l’Institut Demos. Par ses conférences, ses séminaires, ses visites et ses rencontres, il œuvre à mieux faire comprendre les grands courants de réflexion idéologiques et scientifiques qui impactent nos organisations et notre manière de travailler.

C’est à la fois un apport méthodologique et un enrichissement intellectuel. Il offre à tous ses participants la capacité de mieux comprendre la complexité croissante de leur environnement en leur donnant des repères pour mieux se mouvoir dans un monde instable et changeant. Cette démarche renforce notre culture générale et développe notre ouverture d’esprit. Elle permet de mieux comprendre les autres et, en les respectant davantage, de développer une communication efficace et un travail collaboratif.

Cela paraît indispensable lorsqu’une entreprise travaille dans le monde entier. La culture générale développe notre sensibilité et nous entraine sur le chemin de la créativité. Elle nous entraine au questionnement socratique et au mouvement péripatéticien. Elle encourage notre esprit de curiosité et de découverte. Elle est ainsi source d’innovation.

Quand on mesure toutes ses vertus on comprend mieux pourquoi de grands patrons comme Henri de Castries, Bertrand Collomb, Michel Pébereau, Louis Schweitzer, Denis Kessler et Yazid Sabeg ont consacré du temps pour expliquer l’importance qu’allait prendre la culture générale dans le développement des entreprises aujourd’hui.

C’est une des composantes majeures du savoir opérationnel et il nous appartient de contribuer à la diffuser et à la rendre de plus en plus accessible et intelligible.

Libellés : apprendre, culture générale, éducation

# posté par Jean WEMAERE @ 9:16 AM
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L’apparition des « Serious Games » dans les processus de formation à distance, confirment, si besoin en était, l’évolution des modalités d’apprentissage opérée par l’usage de plus en plus maîtrisé et circonstancié des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication. Il s’agit de jeux où l’apprenant se met en situation virtuelle de travail dans un espace à trois dimensions.

Ainsi le jeu médical américain « Pulse » mis au point par la société Breakaway, pour la coquette somme de 8 millions de dollars, reconstitue un hôpital et permet à un infirmier, un médecin ou un chirurgien de pratiquer des actes médicaux dont on pourra directement mesurer les effets sur des patients virtuels.
Le coût, en apparence prohibitif, d’un tel jeu, est à la mesure des espérances qu’il fait naître, tant dans l’amélioration et l’efficacité de la formation médicale que dans les gains de productivité pour l’économie de la santé.
D’une façon plus générale, ce que révèlent les « Serious Games », et l’ensemble des produits-services associés au e learning (formation à distance), c’est une profonde mutation des formes d’apprentissage. Comment caractériser cette mutation ?

Sans entrer dans les détails on peut évoquer quelques aspects majeurs de l’évolution apportée par les Nouvelles Technologies dans les formes et le déroulement des apprentissages.
1. Le premier facteur de changement réside dans l’apparition des systèmes adaptatifs capables de simuler symboliquement un objet complexe comme un phénomène social, une organisation, etc. La conséquence directe du développement des systèmes adaptatifs revient à faire valoir simulation et approche constructive au sein du processus d’apprentissage.
2. Le deuxième élément d’évolution tient au fait que l’apprentissage va intégrer le sujet-apprenant, ses connaissances antérieures, les activités de traitement de l’information qu’il déploie. A cet égard, on peut parler d’un apprentissage par l’action qui concerne toutes les formes d’acquisition de connaissances attribuables à une dynamique du sujet (investigation, résolution de problèmes…).
3. Les considérations précédentes indiquent que les Nouvelles Technologies conduisent à concevoir et à structurer l’apprentissage comme un processus d’alternance entre des phases descriptives, d’explication, et des phases constructives, de simulation. Cela signifie qu’il devient désormais difficile de concevoir une formation qui ne fasse pas appel à l’initiative et à la créativité du sujet apprenant.

Si l’on se réfère à nouveau aux « Serious Games », on constate que, malgré leur coût, ils se multiplient, notamment en France, et concernent aussi bien des métiers que des activités dans les domaines les plus divers. Ainsi la gestion de stocks ; la communication commerciale ; la réalisation d’entretiens annuels par des managers ; l’usage d’appareils technologiques hautement sophistiqués par les médecins ; l’appréhension des caractéristiques, contraintes et dangers, des plateformes de chantiers pour des intérimaires travaillant dans le BTP ; la manipulation de serveurs virtuels par des informaticiens ; la connaissance et le contrôle du fonctionnement d’un pont roulant pour de futurs pontiers, font l’objet de simulations au sein d’univers professionnels virtuellement recréés.

La France voit fleurir des entreprises conceptrices et réalisatrices de « jeux sérieux » qui, telles Daesign et Audace, travaillent, déjà, pour de grandes entreprises comme BNP Paribas, SFR ou Arcelor. L’approche constructiviste de la formation est en plein essor et cela ne s’arrêtera pas.
Avec son département e-learning Demos a contribué, dans les secteurs de l’énergie, de la finance et de l’informatique, à développer des jeux de simulations qui enrichissent les processus d’apprentissage et accroissent l’efficacité pédagogique. De surcroît, ils renforcent la motivation des stagiaires en raison de leur caractère ludique.

Nous voyons a travers tous ces exemples les immenses possibilités offertes par les Sérious Games dans tous les domaines de l’entreprise. Ils donnent à l’apprentissage un champ de développement nouveau, générateur de productivité et de gains économiques. Enfin ils permettent un entrainement permanent, parce que répétable sans risque à l’infini et en tout lieu, accroissant ainsi la performance de l’acte de formation.

Le savoir opérationnel vient de trouver un des plus beaux instruments de sa diffusion.

Libellés : apprendre, elearning, innovation, serious games, technologie

# posté par Jean WEMAERE @ 11:56 AM
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Une étude a été réalisée auprès de 4500 de nos collégiens et lycéens, âgés de 15 ans, pour évaluer leur capacité à appréhender et à comprendre les problèmes scientifiques. Elle s’est effectuée dans le cadre du Programme for International Student Assessment (P.I.S.A) ; programme qui investigue la compréhension d’un problème scientifique à partir de trois critères.

1. La capacité d’identification d’un phénomène scientifique.
2. Le pouvoir d’explication dudit phénomène.
3. La faculté de tirer toutes les conséquences utilisables de l’explication du phénomène.

Les résultats de cette étude sont, pour le moins, alarmants. La France rétrograde de la dixième à la dix-huitième place sur les 30 pays de l’O.C.D.E.

Dans ce classement la France est devancée par la Finlande, qui arrive première devant Hong Kong et le Canada, mais aussi par le Japon, Taiwan, les Pays Bas, l’Estonie.

On imagine aisément les impacts d’une telle régression, dans la compréhension et le traitement des problèmes scientifiques, sur la croissance future de notre pays. La conséquence directe, la plus immédiatement concevable, sera une pénurie croissante d’ingénieurs dans les prochaines années. En effet, il nous faudra pour faire face à nos besoins aller rechercher, si nous y mettons le prix, des ingénieurs chinois ou indiens.

Mais, avant même d’envisager de traiter des conséquences somme toute prévisibles et contrôlables, il nous faut aborder un problème autrement plus préoccupant, révélé par le classement, qui défie notre rationalité et notre pragmatisme.

Ce problème est le suivant : selon les statistiques de l’O.C.D.E, la France dépense dans la formation initiale largement plus que la moyenne des autres pays, et ce, au détriment de l’enseignement supérieur.

Quelles que soient traditions historiques susceptibles d’éclairer cet état de fait, il n’en demeure pas moins que nous nous trouvons devant une réalité qui défie la raison et la pratique. Quoiqu’il advienne notre système d’éducation et de formation sera désormais confronté aux réalisations des autres pays.

L’acquisition de savoir relève maintenant de process et d’organisations qui, au niveau mondial, sont évalues et classés. Toutes une série d’indicateurs de mesure se sont développés depuis 10ans .Pour les universités les classements se font à partir du nombre de travaux de recherche repris dans la communauté scientifique ou des demandes des entreprises en termes de propositions d’embauches. Pour les lycées il y’a maintenant le test constitué par le Programme for International Student Assesment.

Bref toute action d’apprentissage se trouve dorénavant soumise à comparaison et à évaluation.

Pour nos entreprises de formation, l’évaluation est inhérente à nos actions à la fois pour le participant et pour le commanditaire.

Ainsi le suivi individualisé des parcours recouvre trois étapes.

1. Un bilan professionnel avant l’action.
2. Un accompagnement de la personne durant toute sa formation par un tuteur.
3. Une évaluation des compétences acquises à la fin, formalisée, le cas échéant, par un diplôme ou un certificat.

Cette démarche se réalise aussi bien en présentiel qu’à distance avec les nouvelles technologies.

Mais l’évaluation ne s’arrête pas là, elle se poursuit plus tard sur le poste de travail quand, de concert, le manager et son collaborateur apprécient les effets de la formation sur la performance professionnelle.

Enfin, pour compléter le tout, des indicateurs de performance collective sont mis en place comme le taux d’accroissement des ventes pour une population de commerciaux ou le taux de réduction des pannes pour une équipe de production ou encore l’amélioration du taux de satisfaction du client. Ces exemples montrent concrètement combien le processus d’évaluation est présent lors de toutes les phases de l’acquisition de compétences. Cela devient une démarche incontournable pour tous les acteurs, publics ou privés, intervenant en formation initiale, supérieure ou professionnelle ; tous intègrent ce processus d’évaluation continu.

Certes je comprends que dans le pays de Jules Ferry qui a largement milité et contribué à promouvoir la diffusion du savoir et l’éducation dans le monde, cette confrontation soit difficilement acceptable. Mais l’acquisition de savoir relève maintenant de process et d’organisations qui au niveau mondial sont évalués et classés.

Toutes une série d’indicateurs de mesure se sont développés depuis 10ans.
Pour les universités les classements se font à partir du nombre de travaux de recherche repris dans la communauté scientifique ou des demandes des entreprises en termes de proposition d’embauche.
Pour les lycées il y’a maintenant ce test Pisa.
Pour nos entreprises de formation, l’évaluation est inhérente à nos actions à la fois pour le participant et pour le commanditaire.

Avec le suivi individualisé des parcours nous pouvons procéder à un bilan professionnel avant l’action, accompagner la personne durant toute sa formation par un tuteur et évaluer les compétences acquises à la fin en le formalisant le cas échéant par un diplôme ou un certificat Cette démarche se réalise aussi bien en présentiel qu’à distance avec les nouvelles technologies.

Mais l’évaluation se poursuit plus tard sur le poste de travail quand de concert le manager et son collaborateur apprécie le résultat de la formation sur la performance professionnelle. Enfin des indicateurs de performance collective sont mises en place du type de taux d’accroissement des ventes pour une population de commerciaux ou du taux de réduction des pannes pour une équipe de production ou encore l’amélioration du taux de satisfaction du client.
Par ces exemples on mesure concrètement combien le processus d évaluation est diffusé à toutes les phases de l’acquisition de compétences . Cela devient une démarche incontournable et tous les acteurs qui y contribuent publics ou privés intervenant en formation initiale ,supérieure ou professionnelle y sont astreints.

L’enjeu pour la diffusion du savoir et son appropriation est devenu aujourd’hui majeur pour les individus ,les organisations et les Etats or le processus d’évaluation ne peut être ni évacué ni rejeté car il est consubstantiel de celui de l’acquisition.
Puisque l’éducation est un phénomène global et continue permettons alors aux acteurs que nous sommes, forts de leur expérience dans ces pratiques d’évaluation , d’apporter notre concours en partageant notre expérience et nos outils.
La performance collective de notre pays en sortirait renforcé et nos lycéens aimerons mieux, puisqu’ils les comprendront davantage, les problèmes scientifiques.

Libellés : académique, apprendre, formation, science

# posté par Jean WEMAERE @ 3:52 PM
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La motivation des salariés, préoccupation majeure des DRH d’entreprises, est plus difficile à faire émerger pour les bas salaires. Ces derniers sont plus de deux millions et constituent un vrai défi pour ceux qui se consacrent à une véritable valorisation des ressources humaines.

Outre la rémunération, la formation devient un facteur de motivation essentiel pour les acteurs de l’entreprise. Contrairement aux idées reçues elle touche, désormais, les personnels peu qualifiés et peu rémunérés. Quatre motifs, de nature différente, expliquent cette évolution.

1. Tout d’abord, la tertiarisation de l’économie crée des emplois car elle implique, dans bien des situations, un travail plus polyvalent ; travail qui conduit les acteurs à s’ouvrir aux autres, à chercher à comprendre leur environnement et à progresser par la formation.


2. Ensuite il importe de considérer une mutation sociale et culturelle, à savoir l’élévation du niveau de formation et de qualification de notre jeunesse. Par ailleurs leur ouverture naturelle au monde, grâce aux nouvelles technologies, les prédispose davantage que leurs ainés à continuer à s’informer et à se former.


3. L’évolution de la motivation tient aussi aux dispositions législatives qui touchent à la création du droit individuel à la formation : 20 heures par an, cumulables sur 6 années. Certes, ce droit résulte d’âpres négociations et d’engagements forts de la part des employeurs, car ils financent cette mesure, mais, en contrepartie, ce droit rend les individus plus responsables de leur employabilité .De nouvelles négociations vont s’ouvrir entre les partenaires sociaux qui devraient permettre aux salariés de transférer leur capital d’heures non utilisées d’une entreprise à l’autre en cas de mobilité, et leur garantir ainsi une plus grande sécurité quand il changent de statut ou de responsabilité dans le parcours pédagogique qu’ils ont commencé.


4. Enfin, la tension actuelle sur le marché du travail oblige les employeurs à développer, en interne, les qualifications et, par voie de conséquence, de rompre avec les habitudes du passé qui consistaient souvent à se séparer des moins qualifiés pour les remplacer par des personnes plus compétentes recherchées à l’extérieur. Dans cette optique, la mise en route de la VAE (validation des acquis par l’expérience) permet aux salariés sans diplôme de prendre conscience, à travers de leurs expériences professionnelles ou sociétales, de leurs compétences et de les faire reconnaître par un diplôme ou une certification. La VAE accroît la motivation pour aborder des parcours de formation qualifiants.

Les vertus de la formation se concrétisent notamment dans les entreprises de services. . Par exemple, dans la restauration collective, où 80% des employés sont faiblement qualifiés et où les marges sont étroites, compte tenu de la forte concurrence, la formation permet de cantonner le turn-over en deçà de 6%.

De nombreux autres exemples témoignent de l’importance des processus de formation et de qualification pour la motivation des salariés.

Catherine Chouard explique, dans les échos du 4 septembre, qu’une personne sans qualification peut avoir une réelle perspective de carrière. Les entreprises comme Elior, Compass Group, développent des dispositifs de formation et des parcours de qualification particulièrement efficaces. De même chez Dysneyland Resort Paris, des formations qualifiantes associées à de la VAE sont offertes à tous les nouveaux entrants. Le parc de loisirs a mis en place un cursus pour former des hôtes d’accueil touristique ouvert sur un diplôme de niveau 5 et déjà suivi par 1700 collaborateurs qui n’avaient, à l’origine, aucune qualification.

Ces exemples de formation, et bien d’autres, pour des personnes, initialement rémunérées au Smic et sans qualification, illustrent bien le changement qui se prépare dans la gestion des ressources humaines et des compétences.

La montée en charge du DIF, l’élévation générale du niveau des jeunes embauchés, et la place prépondérante occupée par les activités de services dans le marché de l’emploi, rendent ce courant inéluctable. Il nous appartient, organismes de formation, de savoir l’accompagner. C’est pourquoi depuis deux ans Demos a développé avec succès des formations pour faire renaître le désir d’apprendre afin d’encourager tous ceux qui avaient encore en mémoire une souffrance, liée à leur échec scolaire, à concevoir et à réaliser un parcours qualifiant, associé le plus souvent à de la VAE et à l’espérance d’un changement de poste ou d’une promotion.

C’est un des enjeux majeurs des entreprises aujourd’hui que de créer les conditions pour faciliter le développement des compétences individuelles de l’ensemble des collaborateurs. Indispensable nécessité pour produire de la compétence collective, source d’innovation et de création de valeur.

Libellés : apprendre, DIF, motivation, VAE

# posté par Jean WEMAERE @ 9:07 AM
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L.S.A. est un sigle qui recouvre l’expression « le savoir est une arme ». Cela pourrait être la devise d’un organisme comme le nôtre si l’on conçoit qu’il s’agit d’une arme de paix et de développement. Or, on croit se heurter à une impossibilité de fait lorsque l’on apprend que cette expression est le titre de la nouvelle chanson des « Gars de la Boussole » : un collectif de rappeurs du Havre.

Mais, les apparences étant trompeuses, le refrain de cette chanson nous fait part d’un militantisme avéré pour l’enseignement des jeunes. « C’est dans le crane que se planque notre artillerie, fais le savoir que nos mots sont des balles ». La maîtrise du langage, le pouvoir de l’expression, permettent à la jeunesse de connaître et d’agir sur l’environnement. L’intercompréhension, entre les hommes, par le médium de l’«agir communicationnel », permet d’écarter, même temporairement, la violence et de lier la recherche du savoir à la quête du sens et à la volonté de réussite.

C’est en raison d’une consciente croissante de la puissance du savoir qu’en Chine des centaines de millions de familles se sacrifient régulièrement pour offrir à leur enfant unique des études supérieures, souvent dans des universités étrangères. Ainsi plus de 400000 jeunes Chinois sont, depuis une dizaine d’années, partis étudier à l’étranger et seuls 20% d’entre eux sont revenus. Cette mobilité n’est pas sans conséquences puisqu’elle oblige des pays proches, comme l’Australie, à réguler des flux migratoires mus par une soif d’apprentissage inextinguible (plus de 30 000 étudiants chinois suivent à Melbourne un cursus universitaire).

Consciente de telles difficultés la Chine a développé une politique active de partenariat avec des opérateurs étrangers pour ses universités. Aussi, dans le cadre de cette coopération, sommes-nous fiers d’avoir signé le mois dernier un partenariat avec une des plus prestigieuses universités de Pékin : « l’université du peuple » fondée par Mao Tsé pendant sa longue marche pour former les futurs leaders du pays. .Nous développons avec eux des programmes de formation destinés aux cadres des entreprises chinoises dans les domaines du management, du leadership, de la finance, des ressources humaines et de la qualité.

Si le savoir est une arme pour les individus, il l’est plus encore pour les entreprises car il participe, de façon prononcée, à la création d’avantages concurrentiels. L’émergence, le partage et la capitalisation des connaissances contribuent, en effet, à accroître considérablement le pouvoir de création et d’intervention des entreprises.

Richard Collin, professeur à l’Emsi-Grenoble, école de management et membre de notre conseil de perfectionnement le rappelait récemment dans son interview au journal des Echos du 3 juillet dernier : le partage des connaissances et des bonnes pratiques à travers un système performant de knowledge management, en facilitant la mise en œuvre des compétences collectives, enrichit le capital intellectuel collectif et devient source d’innovation.

Enfin, pour continuer à filer notre métaphore militaire, il apparaît que le savoir est devenu pour les pays une arme essentielle. Un exemple que l’on peut considérer comme « frappant » nous en convaincra aisément.

Nous manquons cruellement d’ingénieurs , alors que la Chine en forme 300000 par an et l’Inde 450000, seuls 15000 sortent de nos écoles ! Ce cri d’alarme a été lancé par Hervé Biausser, directeur de l’Ecole Centrale de Paris dans un article du Monde du 10 aout 2007. Les enjeux sont pourtant énormes. Il s’agira d’assurer avec les ingénieurs de demain les conditions de vie, en termes d’environnement, de construction, d’énergie et de santé, des 9 milliards d’individus qui peupleront notre planète en l’an 2050 et dont 75% vivront dans les villes.

Notre souci consiste donc à indiquer que le savoir conçu comme une arme devient, à travers ses modes d’acquisition et de diffusion, une source de richesses. Merci aux « gars de la Boussole » d’avoir motivé et, en quelque sorte, mis en musique ce blog.

Libellés : apprendre, capital humain, chine, compétence, intelligence collective, université, éducation

# posté par Jean WEMAERE @ 2:52 PM
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Libellés : apprendre, entrepreneur, entreprise

# posté par Jean WEMAERE @ 7:06 PM
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Je reprends le titre du livre de Thomas Friedman « La Terre est plate »,évoquée dans un précédent blog, pour faire part, à nouveau, de l’affermissement de mes convictions et de mes espérances dans une économie du savoir globalisée.

Dans un monde sans frontières le savoir opérationnel circule et s’échange en s’enrichissant.

J’aimerai illustrer ce constat par deux expériences françaises réussies dans l’exportation de formation et de savoir - faire.

Tout d’abord, il me faut mentionner le succès de l’Académie des Technologies fondée en 2000, initialement sous la forme d’une association dont l’objectif était d’exercer une activité de Conseil pour les applications induites par les orientations et préconisations de l’Académie des sciences. A l’heure actuelle cette institution possède une expertise qui lui permet de couvrir les grands secteurs industriels (Energie, Transport, Informatique, Biotechnologies, Environnement, Santé…). La France rattrape ainsi son retard par rapport aux autres pays industrialisés ; une de ses institutions va travailler au sein d’Euro Case qui regroupe 21 académies du même genre en Europe. Ainsi notre Académie des Technologies va participer à une mutualisation des savoirs et des expériences qui contribue, sur des sujets très importants, à notre développement ; notamment celui de la formation technologique.

Mais elle entend aller encore plus loin et a signé avec trois Universités françaises et celle de la municipalité de Shangaï un partenariat pour définir les points de convergence entre les médecines chinoises et occidentales.

Le deuxième exemple qui me tient à cœur est celui de l’Ecole des Mines de Saint-Etienne.

En effet elle vient de créer l’Institut Héliopolis en partenariat avec l’université fédérale de l’Etat de Santa Catarina au Brésil, le Sapiens Parque de Florianopolis et la Fondation Certi ; structure de recherche et de développement. La mission principale de ce nouvel Institut consiste à créer un Master en management de l’innovation devant accueillir des étudiants français, brésiliens, et d’autres nationalités.

Les participants pourront ainsi appréhender la complexité d’un sujet aussi fort que celui de l’innovation. Ils seront à même de comprendre et de mieux maîtriser la relation dialectique que chaque culture nationale entretient avec la découverte ; relation qui développe simultanément des schèmes culturels spécifiques et des appropriations de civilisations ou de manières de vivre et de travailler étrangères.

Une telle formation à l’innovation trouvera toute sa force et sa résonnance à travers la richesse du milieu culturel qu’elle aura contribué à concevoir et à développer. La compréhension progressive de la manière de penser de l’autre, enrichira la capacité de chaque participant à manager de l’innovation. De surcroît cet institut doit aussi proposer des programmes de formation à la micro-électronique et aux nouveaux matériaux ; domaines privilégiés pour l’exercice d’un travail collaboratif porteur d’innovation.

A travers ces deux exemples, je veux simplement rappeler à quel point la gestion du savoir opérationnel ne saurait échapper à la globalisation de l’économie. Certes, il s’agit d’un enjeu difficile parce qu’il nous oblige à sortir de nos systèmes de référence mais la confrontation et la mutualisation des pratiques est source d’enrichissement des connaissances et des savoir-faire et création de valeur pour l’économie.

Libellés : académique, apprendre, innovation

# posté par Jean WEMAERE @ 5:12 PM
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2007 est une date historique dans l’histoire de l’industrie automobile. Pour la première fois une entreprise japonaise devient leader dans un secteur d’activités où la domination des firmes américaines s’était toujours exercée. Toyota a détrôné la Général Motors. Aux Etats-Unis nombre d’analystes et d’institutions économiques ont voulu comprendre les causes de cet événement traumatisant.

Bien évidemment moult facteurs ont contribué au long affaiblissement de la firme américaine et à l’avènement de l’entreprise japonaise, mais il semble, selon le professeur Jeffrey Liker de l’université du Michigan qu’une raison prévale sur les autres motifs d’explication.

En effet la mise en place d’une organisation en apprentissage constant, permettant une gestion optimisée du savoir opérationnel, a constitué un objectif fondamental pour Toyota. Cette gestion qui s’inscrit au cœur de tous les processus de l’entreprise a généré plusieurs compétences collectives remarquables.

1. L’amélioration continue de la qualité des produits grâce à une valorisation des propositions et argumentations techniques des acteurs.
2. La lutte contre le gaspillage par une démarche de progrès qui allie observation, développement et échange de bonnes pratiques.
3. La résolution rapide et méthodique des problèmes qui favorise l’esprit d’initiative et d’innovation.

C’est la capacité d’innovation, liée la méthode de résolution des problèmes, qui a permis à Toyota de dépasser la General Motors. L’entreprise japonaise a été pionnière dans la mise en place de l’innovation de rupture en ajoutant au « just in time » le « Pull System » qui consiste à demander aux transporteurs de livrer les achats au moment où ils doivent être utilisés, évitant ainsi toute rupture dans la chaîne de production et de vente.

Par ailleurs Toyota a appréhendé très tôt les caractéristiques d’un environnement complexe et fait de la réactivité et de l’innovation ses chevaux de bataille pour mieux se mouvoir dans un monde économique et social où les plans à long terme ont fait long feu.

Or, selon le professeur Liker, les professionnels de l’industrie automobile américaine détestaient reconnaître l’existence de problèmes que l’on excelle à détecter et à traiter rapidement chez Toyota. La démarche de progrès continu et la capacité d’innovation ont culminé lorsque l’entreprise japonaise a pris tous les constructeurs automobiles à contre-pied en lançant la Prius, première voiture hybride, largement copiée depuis.

Ainsi Toyota a mis en place un management apprenant permettant aux savoirs acquis de devenir à la fois opérationnels mais aussi facteurs d’innovation. Ce management permet l’émergence d’un travail collaboratif qui exige un fort engagement des professionnels et une recherche systématique de la profitabilité des actions entreprises.

Toutes ces raisons font que le « modèle Toyota » est très largement copié au Japon et dans le monde. Bel exemple pour nous de promotion du savoir opérationnel.

Libellés : apprendre, innovation, performance, productivité, savoir

# posté par Jean WEMAERE @ 4:40 PM
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Il y a 7 ans à Lisbonne, l’Union Européenne s’est donnée comme objectif 2010 de « devenir l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde, capable d’une croissance économique durable, accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale ». Cet objectif ambitieux nécessite un effort considérable en Education et en Formation. Ces domaines d’activités créent des richesses et contribuent à l’harmonie sociale.

Pour financer cet objectif et allouer au mieux les ressources (publiques ou privées, ce qui renvoie à d’autres débats que j’ai eu l’occasion de développer dans ce blog), les économistes ont développé des indicateurs de mesure de résultats et de performances afin d’orienter les politiques des Etats Membres de l’Union.

Dans l’histoire économique d’innovantes architectures sont apparues pour promouvoir et évaluer le « capital humain ». Ce capital apparaît désormais comme le premier facteur de développement des entreprises ; facteur généré et enrichi par l’éducation et la formation.

A côté des diplômes et des tests d’aptitudes qui mesurent connaissances et savoir-faire dans leurs contextes de réalisation, un indicateur global d’appréciation du capital humain a été conçu et formalisé aux Etats-Unis et en Europe. Il comprend quatre dimensions.

1. Un aspect quantitatif représenté par l’agrégat des dépenses consacrées par la population d’un pays à l’éducation et à la formation de manière formelle ou informelle (le temps consacré à s’auto-former ou à se faire former par sa famille ou son collègue professionnel est valorisé en heures de travail payé au salaire moyen). Un tel agrégat intègre un amortissement différencié selon les savoirs appris (40 ans pour le savoir général et 10 ans pour le savoir spécialisé) ;
   
2. Un taux d’utilisation qui correspond au pourcentage de personnes utilisant ce capital pour produire des biens et des services (PIB) par rapport à la population totale ;
   
3. Une productivité exprimée par le rapport entre le PIB et le coût du capital humain employé ;
   
4. Une vision prospective qui met l’accent sur la variable démographique conçue comme facteur de destruction du capital humain (vieillissement) ou de reconstitution (accroissement des naissances).

Selon cet indicateur, les pays du nord de l’Europe utilisent au mieux leur capital humain ; la France se situe au milieu de l’échelle, l’Italie et l’Allemagne sont en bas à cause du vieillissement de leur population.

Le risque encouru, avec la grande mobilité des populations en Europe, se manifesterait sous la forme d’une migration de main d’œuvre très qualifiée vers les pays les plus performants, cette migration créant un fossé économique entre le sud et le nord et rendant plus délicate encore la cohésion sociale en Europe.

L’exemple des Pays Bas illustre bien le risque évoqué. Ce pays a créé des outils incitatifs pour encourager la formation tout au long de la vie, avec notamment le « Live Course Saving Scheme ». Les individus peuvent déduire de leur revenu le coût des formations qu’ils financent eux-mêmes.
La France pourrait s’inspirer de ce système pour mettre en place un crédit d’impôt formation qui jouerait un effet de levier sur l’accroissement de son capital humain. La constitution d’un capital foncier se fait dans notre pays en partie grâce à des déductions fiscales. Pourquoi ne pas faire de même pour son patrimoine de connaissances ?

Avec cet outil qu’est l’indicateur du capital humain nous donnons à l’acquisition de savoirs sa dimension économique.

Les Coréens dépensent chaque année 11,8 milliard d’euros pour des cours d’anglais, soit 1.9 de leur PIB. Nos dépenses de formation, salaires compris et tous thèmes confondus, ne sont selon la DARES que de 24 milliard d’euros ! On mesure l’écart, mais les coréens consacrent 7.5% de leur PIB à l’éducation et à la formation alors que nous n’en consacrons que 6.5%. Ce sont eux qui arrivent en tête des pays de l’OCDE avec les Etats-Unis, le Danemark et la Suède.

Nous avons encore du chemin à faire.

Libellés : apprendre, capital humain, développement, formation, productivité, économie

# posté par Jean WEMAERE @ 4:22 PM
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La stratégie des entreprises qui conditionne, au sein d’un environnement complexe, leur évolution, et parfois leur survie, nécessite une combinaison d’éléments de prospective. Ainsi les veilles concurrentielles et technologiques, les études de marchés, l’analyse de la courbe de vie des produits, l’évaluation des capacités d’autofinancement, l’organisation future des ressources humaines et matérielles, sont autant d’activités et de démarches qui interviennent dans les stratégies d’entreprises. Parmi ces démarches, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences apparaît comme une donnée essentielle de la réflexion stratégique dans ses aspects les plus dynamiques.

D’une part, elle apparaît comme une déclinaison majeure des orientations qui touchent à l’évolution des activités de l’entreprise. D’autre part, cette gestion peut se trouver à l’origine d’une stratégie globale d’entreprise, dès lors que l’étude prospective des métiers met au jour des exigences et des contraintes insoupçonnées d’ordre organisationnel et environnemental.

Cependant, malgré l’importance avérée de cette gestion prévisionnelle pour les entreprises, il semble que, dans notre pays, l’anticipation et l’ajustement des besoins en ressources humaines et en compétences, nécessaires à la production de biens ou services, se fasse encore par le marché en juste à temps.

Cet état de fait révèle l’oubli de trois éléments importants pour l’économie d’une société :

- la responsabilité sociale et sociétale des entreprises
- les grandes capacités de développement qu'offre la formation
- la chèreté des ressources due en partie au renversement de la pyramides des ages

La loi Borloo du 18 janvier 2005 oblige les entreprises de plus de 300 salariés à engager des négociations sur les évolutions des emplois et des compétences. Or, seuls de très grands groupes les ont initiées et ont structuré leurs réflexions (par exemple Air France, Thalès ou Alstom).

Ce constat nous conforte dans la nécessité d’aider les entreprises à développer une démarche prospective sur les compétences qui permettront d’exercer les métiers de demain. Pour cela il nous faut évaluer celles d’aujourd’hui (spécifiques ou transverses) et gérer, selon les termes du dernier ouvrage de notre ami Guy Le Boterf, « la navigation professionnelle ». Cette dernière doit inclure les trois composantes qui fondent sa réussite :

- le désir d'apprendre
- l'apprentissage de compétences nouvelles
- la reconnaissance professionnelle

Selon la nécessité évoquée, l’accroissement du professionnalisme des ressources humaines des entreprises apparaît comme la condition indispensable de leur développement et de leur succès : c’est notre fierté de contribuer à cette grande aventure.

Libellés : apprendre, compétence, emploi, prospective

# posté par Jean WEMAERE @ 12:32 PM
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