Réflexions et observations à propos du Droit Individuel à la Formation
[Partie 1] [Partie 2]

Au vu de toutes les considérations précédentes, il n’est pas exagéré de dire que le DIF rend l’entreprise et ses salariés solidaires dans leur développement .Il les mobilise dans une dynamique vertueuse d’implication réciproque. Il contribue, de fait, largement à la montée en compétences de la population active, conformément aux accords de Lisbonne. Mais il reste encore à lui donner les moyens suffisants pour assurer son développement et sa pérennité.

Les partenaires sociaux, dans les négociations qui commencent, doivent aller jusqu’au bout de leur initiative en créant un compte épargne individuel formation dans lequel le salarié portera au crédit ses heures de DIF, ses RTT, ou des abondements de l’ entreprise, de l’Etat, des régions, ou des Assedic. Cette mesure garantira collectivement à chaque personne la possibilité de se former tout au long de sa vie, Ceux qui n’ont pas eu la chance de bénéficier d’une vraie qualification pourraient se voir attribuer un crédit affecté à ce compte, égal a la dépense moyenne afférente en France pour l’obtenir. De nombreuses expériences sur les crédits dédiés à la formation sont en cours en Europe.

Le séminaire organisé au Senat le 26 mars dernier par Circé-Amnyos et le cabinet Jacques Barthélémy les a rappelées ; mentionnons les plus significatives.

Au Royaume Unis a été crée l’ LILA (Individual Learning Account) qui permet à chaque personne de plus de 19 ans d’ouvrir un compte formation dans une banque en y déposant au moins 25 £. Ce compte est abondé de 150£ et son ouverture donne des réductions de 20% sur des formations. En un an plus de 2 millions de comptes on été ouverts. Le programme est suspendu à cause d’une mauvaise gestion mais va être repris .Il s’applique cependant en Ecosse et aux Pays de Galles.

En Belgique sont expérimentés des chèques formations individuels. En Autriche débute une expérience de compte épargne ainsi qu’en Allemagne. On le constate les expériences se multiplient en Europe mais elles ne bénéficient pas du soubassement que nous avons installé en France avec le DIF. Ce dispositif structure ce type de projet parce qu’il ne laisse pas l’individu tout seul dans sa quête du maintien de son employabilité. Il assure l’accompagnement de celui-ci, avec son accord, dans une démarche de qualification. C’est pourquoi nous bénéficions de conditions très favorables que les acteurs de la réforme doivent saisir.

Dans cette perspective, le DIF évoluerait progressivement d’un droit lié au statut de salarié ou de demandeur d’emploi, dans le cadre de sa portabilité, à un droit lié à la personne. Il rendrait l’individu pleinement acteur de sa formation et de son employabilité. L’Etat pourrait aussi permettre des déductions fiscales pour les dépenses de formation comme pour les cours de rattrapage scolaire. Cela se pratique d’ailleurs déjà aux Pays Bas. Les français ont largement construits leur patrimoine immobilier grâce à des déductions fiscales, pourquoi ne pas permettre les mêmes facilités pour constituer un capital intellectuel ?

Cette évolution me semble inscrite dans la logique du DIF.

Il appartient aussi aux organismes de formation, dont le nôtre, de faire évoluer leur offre pour tenir compte de cette nouvelle dimension. Il nous faut travailler dans quatre directions.

1. Passer d’une pédagogie collective à un pédagogie individualisée en proposant des dispositifs d’évaluation personnalisée tout au long des parcours de la formation, en développant et en s’appropriant les outils actuels que sont les bilans de compétences et les dispositifs de VAP (Validation d’Acquis Professionnels). A cet égard, il convient de noter que les nouvelles technologies éducatives telles les logiciels collaboratifs, le e learning, faciliteront grandement cette mutation.
2. Accompagner la personne dans ses choix en la conseillant sur les meilleures formations adaptées à ses compétences actuelles et à son projet, mais aussi l’encourager et la soutenir dans la réalisation de son parcours de formation.
3. Construire des parcours de formation qui anticipent les métiers de demain en mobilisant et mutualisant, à travers des partenariats, des offres complémentaires.
4. Développer des outils de validation qui permettent, simultanément, d’apprécier la progression d’apprentissage et de faciliter la reconnaissance sociale et professionnelle, notamment en démultipliant le dispositif certifiant (CP FFP) ou en s’associant avec des universités pour délivrer des diplômes.

Mais tout cela requiert, de notre part, une montée en compétences de nos propres acteurs (définir les nouvelles compétences clefs associant formation, suivi et évaluation) et un accroissement de la qualité et de la fiabilité de nos process auprès de nos commanditaires.

C’est à la lumière de ces observations et de ses réflexions que l’on s’aperçoit que l’apparition du DIF dans le paysage de la formation en France est une innovation majeure dans les modes d’apprentissages car il crée de la valeur pour les individus les entreprises et la collectivité.

Il est en train de devenir le levier de transformation de nos dispositifs d’apprentissage.

Libellés : DIF, formation

# posté par Jean WEMAERE @ 7:29 PM
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Les deuxièmes trophées du DIF, manifestation organisée par DEMOS en partenariat avec le Garf, l’AEF, 20Minutes, Kelformation, Focus RH, l’Expansion, Entreprises et Carrières et Formastore confirment sa montée en puissance. Ces trophées visent à récompenser les entreprises qui ont intégré dans leur politique des ressources humaines la gestion du DIF et ont promu des démarches innovantes.

Cette année, 7 entreprises ont été primées, 3 dans la catégorie des grandes entreprises de plus de 500 personnes, 3 dans les entreprises moyennes ou petites, plus un coup de cœur.

Dans la première catégorie l’or est revenu à AREVA qui a lancé une démarche globale, auprès de ses 30000 salariés français, associée à la création de parcours de formation, intégrant selon les souhaits de chacun les heures de DIF accumulées.

Pour sa part, ASF (Autoroutes du Sud de la France) a reçu le trophée d’argent en raison d’un accord collectif portant à 24 heures le crédit annuel d’heures ; crédit dont l’usage anticipé a permis de suivre des parcours de formation professionnelle.

Quant à l’entreprise, ATMEL, elle a reçu la médaille de bronze pour avoir accru la communication entre les salariés et leur manager, grâce aux entretiens de mise en place du DIF.

Dans la catégorie des moyennes et petites entreprises ALJT (Association de Logements de Jeunes Travailleurs) a obtenu le trophée d’or car elle a su utiliser le DIF comme un levier pour professionnaliser ses salaries a travers des parcours de formation combinés à des mécanismes de cofinancement. Ce sont 228 salaries qui ont ainsi développé leur employabilité grâce au DIF, soit 83% de l’effectif total.

L a société MANUTAN a reçu l’argent car elle a mis en place un catalogue spécial DIF reprenant les thèmes et besoins de formation qui sont apparus chez les salaries lors de leur entretien professionnel.

Enfin, THERMAL CERAMICS, récipiendaire du bronze a développé une communication active et des pratiques innovantes avec une journée, dite le D Day, consacrée a la promotion du DIF et qui a permis a 78% de ses salariés d’en bénéficier.

En ce qui concerne le coup de cœur, il est allé à l’association BRETAGNE ATELIERS qui fait travailler des handicapés dans la sous traitance automobile, et qui, dans un contexte difficile a su mobiliser ses salaries sur le DIF.

Les expériences de ces entreprises montrent à l’évidence la prise en compte du DIF dans leur politique de gestion des compétences ; prise en compte confirmée par l’enquête élargie que nous avons menée auprès d’une centaine d’entreprises appartenant à tous les secteurs d’activités.

Au vu de toutes ces initiatives et des enquêtes menées, un constat s’impose : quatre ans après son lancement, le DIF s installe définitivement dans le paysage de la formation professionnelle.

Si l’on veut une confirmation supplémentaire de cette réalité on peut se référer à l’enquête menée par Kelformation auprès d’un échantillon de 350 salariés. Là aussi le résultat ne souffre d’aucune contestation. Le DIF est connu par 89% des salariés, 70% connaissent leur compteur DIF et 20% l’ont déjà utilisé !

Non seulement le DIF s’installe mais, grâce au travail de communication et d’information réalisé par les entreprises, notamment en l’associant à l’entretien professionnel, il accroit la motivation des salariés dans le désir de se former .Il permet à ces derniers et à leurs employeurs de coconstruire le parcours de formation.

La gestion du DIF s’inscrit donc de plus en plus dans des logiques de professionnalisation et de gestion des compétences .Cette constatation est la meilleure réponse que l’on puisse donner à ceux qui s’interrogent et réfléchissent actuellement sur l évolution des dispositifs.

La dynamique générée par le DIF a été synthétisée, lors de la remise des trophées, par Jean Pierre Willems expert en droit de la formation professionnelle.

Cinq grands avantages se dégagent pour le salarié et l’entreprise.

a) Le DIF est un vecteur de négociation car chacun devient acteur de sa formation.
b) Il participe à une bonne gestion du temps car les parcours de formation se développent sur une période plus ou moins longue.
c) Il permet d’entretenir une dynamique d’apprentissage et de compétitivité car la formation se poursuit même lorsque l’on change d’entreprise.
d) Il rend l’obligation fiscale de moins en moins nécessaire.
e) Il introduit une véritable épargne de la formation puisque chaque salarié capitalise du temps pour se former.

Ces cinq avantages montrent que le Droit Individuel à la Formation fait rentrer l’ensemble des catégories socio professionnelles dans une logique d’apprentissage. Ce Droit touche et motive tout le monde.

Sur ce sujet je vous renvoie à mon blog du 17 octobre dernier dans lequel j’expliquais, à travers des exemples pris dans des entreprises qui gèrent des ressources humaines d’un faible niveau de qualification (Compass, Elior, Dysneyland, notamment), combien l’utilisation du DIF, associée à des démarches de VAE ou de VAP, a suscité une plus grande motivation pour la formation et a offert à des populations peu qualifiées des possibilités de montée en compétences et d’évolution professionnelle réelles.

Cela a également permis aux entreprises de réduire leur turn over et de favoriser la détection de potentiels et de talents développant ainsi la promotion interne.

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Libellés : compétence, demos, DIF, formation, innovation

# posté par Jean WEMAERE @ 9:37 AM
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En 2003 les partenaires sociaux ont conçu et proposé un Droit Individuel à la Formation (DIF) qui a été entériné par une loi. Il garantit à tout salarié un crédit de 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans, et plafonné à 120 heures. Cette formation est payée par l’entreprise. L’exercice de ce crédit se fait à travers la demande du salarié auprès de son employeur qui, après l’avoir acceptée, en assure l’exécution. Cette formation se réalise alors en dehors du temps de travail avec une compensation financière incitative de la moitié de la rémunération, ou pendant le temps de travail si l’accord de branche l’autorise.

La création d’un tel droit est une initiative unique, non seulement en Europe, mais dans le monde. La France avait déjà été pionnière en ce domaine, il y a 37 ans, en 1971. En effet, elle avait obligé les entreprises à consacrer à la formation de leurs salariés 0.9% de la masse salariale. L’Etat Français récupérait, par l’intermédiaire du Fisc, les sommes consacrées à la formation si celles-ci n’étaient pas dépensées. Cette initiative nationale a très largement contribué à sensibiliser les entreprises au fait que la formation représentait un véritable investissement.

L’accroissement des compétences individuelles et collectives, au sein de l’entreprise, est devenu un facteur majeur de développement et de création de valeur. Les entreprises l’ont d’ailleurs très bien compris puisque leur dépense de formation s’établit aujourd’hui à plus de 3% de leur masse salariale. L’obligation économique se substitue à l’obligation fiscale rendant cette dernière moins utile. Elle pourrait alors être supprimée ; cette éventualité fait partie des hypothèses évoquées par le rapport des Sénateurs Carle et Seillier.

Etait-il nécessaire, dans ce contexte d’évolution favorable, d’instituer un Droit Individuel à la Formation ? La réponse est positive si l’on prend en compte les observations et les études réalisées sur le fonctionnement des processus de formation. En effet, l’analyse des dépenses de formation a montré des écarts d’investissement très importants en fonction du niveau des personnes formées.
Par ailleurs, le rapport Péry (Secrétaire d’Etat à la Formation professionnelle dans le gouvernement de Lionel Jospin) a établi que la formation allait toujours à celles et à ceux qui pouvaient le mieux l’assimiler, c'est-à-dire aux plus qualifiés. Une telle réalité ne peut être que source de déséquilibre social et de fragilité économique.

La prise de conscience de cette réalité s’est traduite par les accords européens de Lisbonne en l’an 2000 qui font de la montée en compétences et qualifications de toute la population active de l’Europe l’axe prioritaire de son développement économique et de sa cohésion sociale. Aussi, à la lumière de ces considérations, est-on en droit d’affirmer l’utilité du DIF pour la dynamisation de l’apprentissage.

Quatre ans après quelle évaluation peut-on faire de ce dispositif ?
Tout d’abord il faut rappeler que les partenaires sociaux avaient prévu un bilan d’étapes ; bilan qui résultera des audits multiples qui sont en cours. Ensuite il convient de remarquer que le Président de la République a annoncé son souhait de réformer notre dispositif de formation professionnelle. Il estime nécessaire, compte tenu des sommes engagées (25 milliards d’euros), de le rendre plus efficace dans ses modes de fonctionnement (cohérence entre les logiques de branches et celles des régions), plus transparent dans ses financements et plus dédié a ceux qui en ont le plus besoin (jeunes, chômeurs de longue durée, personnes sans qualifications).

Ces évaluations et ces réflexions rendent le débat ouvert. Les partenaires sociaux, les représentants de l’Etat et des régions se mettent au travail. Mais le sujet reste difficile compte tenu de la technicité abstruse des textes officiels empilés depuis 35 ans, des 400 accords de branches et de la compétence de droit commun accordé maintenant aux régions. Les discussions vont d’ailleurs être largement conditionnées par la montée en puissance du DIF.

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Libellés : compétence, DIF, formation

# posté par Jean WEMAERE @ 9:38 AM
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La motivation des salariés, préoccupation majeure des DRH d’entreprises, est plus difficile à faire émerger pour les bas salaires. Ces derniers sont plus de deux millions et constituent un vrai défi pour ceux qui se consacrent à une véritable valorisation des ressources humaines.

Outre la rémunération, la formation devient un facteur de motivation essentiel pour les acteurs de l’entreprise. Contrairement aux idées reçues elle touche, désormais, les personnels peu qualifiés et peu rémunérés. Quatre motifs, de nature différente, expliquent cette évolution.

1. Tout d’abord, la tertiarisation de l’économie crée des emplois car elle implique, dans bien des situations, un travail plus polyvalent ; travail qui conduit les acteurs à s’ouvrir aux autres, à chercher à comprendre leur environnement et à progresser par la formation.


2. Ensuite il importe de considérer une mutation sociale et culturelle, à savoir l’élévation du niveau de formation et de qualification de notre jeunesse. Par ailleurs leur ouverture naturelle au monde, grâce aux nouvelles technologies, les prédispose davantage que leurs ainés à continuer à s’informer et à se former.


3. L’évolution de la motivation tient aussi aux dispositions législatives qui touchent à la création du droit individuel à la formation : 20 heures par an, cumulables sur 6 années. Certes, ce droit résulte d’âpres négociations et d’engagements forts de la part des employeurs, car ils financent cette mesure, mais, en contrepartie, ce droit rend les individus plus responsables de leur employabilité .De nouvelles négociations vont s’ouvrir entre les partenaires sociaux qui devraient permettre aux salariés de transférer leur capital d’heures non utilisées d’une entreprise à l’autre en cas de mobilité, et leur garantir ainsi une plus grande sécurité quand il changent de statut ou de responsabilité dans le parcours pédagogique qu’ils ont commencé.


4. Enfin, la tension actuelle sur le marché du travail oblige les employeurs à développer, en interne, les qualifications et, par voie de conséquence, de rompre avec les habitudes du passé qui consistaient souvent à se séparer des moins qualifiés pour les remplacer par des personnes plus compétentes recherchées à l’extérieur. Dans cette optique, la mise en route de la VAE (validation des acquis par l’expérience) permet aux salariés sans diplôme de prendre conscience, à travers de leurs expériences professionnelles ou sociétales, de leurs compétences et de les faire reconnaître par un diplôme ou une certification. La VAE accroît la motivation pour aborder des parcours de formation qualifiants.

Les vertus de la formation se concrétisent notamment dans les entreprises de services. . Par exemple, dans la restauration collective, où 80% des employés sont faiblement qualifiés et où les marges sont étroites, compte tenu de la forte concurrence, la formation permet de cantonner le turn-over en deçà de 6%.

De nombreux autres exemples témoignent de l’importance des processus de formation et de qualification pour la motivation des salariés.

Catherine Chouard explique, dans les échos du 4 septembre, qu’une personne sans qualification peut avoir une réelle perspective de carrière. Les entreprises comme Elior, Compass Group, développent des dispositifs de formation et des parcours de qualification particulièrement efficaces. De même chez Dysneyland Resort Paris, des formations qualifiantes associées à de la VAE sont offertes à tous les nouveaux entrants. Le parc de loisirs a mis en place un cursus pour former des hôtes d’accueil touristique ouvert sur un diplôme de niveau 5 et déjà suivi par 1700 collaborateurs qui n’avaient, à l’origine, aucune qualification.

Ces exemples de formation, et bien d’autres, pour des personnes, initialement rémunérées au Smic et sans qualification, illustrent bien le changement qui se prépare dans la gestion des ressources humaines et des compétences.

La montée en charge du DIF, l’élévation générale du niveau des jeunes embauchés, et la place prépondérante occupée par les activités de services dans le marché de l’emploi, rendent ce courant inéluctable. Il nous appartient, organismes de formation, de savoir l’accompagner. C’est pourquoi depuis deux ans Demos a développé avec succès des formations pour faire renaître le désir d’apprendre afin d’encourager tous ceux qui avaient encore en mémoire une souffrance, liée à leur échec scolaire, à concevoir et à réaliser un parcours qualifiant, associé le plus souvent à de la VAE et à l’espérance d’un changement de poste ou d’une promotion.

C’est un des enjeux majeurs des entreprises aujourd’hui que de créer les conditions pour faciliter le développement des compétences individuelles de l’ensemble des collaborateurs. Indispensable nécessité pour produire de la compétence collective, source d’innovation et de création de valeur.

Libellés : apprendre, DIF, motivation, VAE

# posté par Jean WEMAERE @ 9:07 AM
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Lors d’une audition menée par une commission d’enquête administrative (créée dans le cadre de la Loi d’Orientation relative aux lois de finances), j’ai mis en avant les deux causes majeures qui, selon moi, expliquent la faible présence des universités sur le marché de la formation professionnelle. Cette commission s’émouvait d’un tel état de fait, aussi ai-je rappelé combien les procédures de compatibilité publique étaient inadéquates par rapport à la réactivité du marché et combien les universités manifestaient un faible tropisme pour la marchandisation du savoir. Ce faisant, je n’ai fait qu’exprimer une préoccupation que je développe périodiquement dans le cadre de ce blog.

En effet, j’ai déjà indiqué, à plusieurs reprises, que le montant des dépenses en Recherche, en Education et Formation conditionne aujourd’hui le niveau de croissance et de développement d’un pays. Or, selon une étude de l’OCDE, l’Europe et la France sont encore loin du compte, loin de l’objectif de Lisbonne qui fixait à 3% du PIB le niveau de la R&D.

Alors que les Etats-Unis approchent les 2.7, avec 313 milliards de dollars, l’Europe stagne entre 2.2 et 2.3, aux alentours de 210 milliards.

Quand la Chine voit ses dépenses, en la matière, doubler ces dix dernières années, la France réduit ses investissements.

Pour combler ces écarts grandissants, il devient urgent, pour notre pays, de trouver des sources de financement autres que celles fournies par le budget. A cet égard, j’ai pu constater, lors d’un récent voyage en Chine, l’effort que fournissaient les universités pour trouver des financements privés, nationaux ou étrangers ; financements destinés à développer leurs travaux, principalement dans le domaine de la formation. Nous activons, d’ailleurs, plusieurs partenariats avec certaines d’entre elles.

Evoquant cette réalité devant mes interlocuteurs de la commission d’enquête, et ne voulant pas ajouter à leur inquiétude, je leur fis entrevoir quelques raisons d’espérer.

L’université de Paris Dauphine a signé plusieurs partenariats avec des entreprises pour créer de nouvelles chaires d’enseignement. Sciences Po Paris, et son médiatique directeur Richard Descoins, ont été les pionniers dans la recherche de nouvelles sources de financement.

Ces initiatives existent mais elles restent peu nombreuses. Pour accélérer le processus je fais une suggestion.

Il faudrait rendre plus solvable le Droit Individuel à la Formation (20 heures par an et par salarié) et individualiser son usage en instituant le « chèque formation ». Ce chèque pourrait être utilisé en fonction des choix de chacun dans le cadre de la réglementation. Ainsi tout salarié d’entreprise pourrait sélectionner sa formation. Dès lors les cursus universitaires diplômant trouveraient une précieuse source de financement.

Cette démarche s’inscrirait parfaitement dans l’esprit de l’accord national interprofessionnel porteur de la création du DIF (ANI 2004) ; accord qui visait à institutionnaliser le concept de professionnalisation en laissant à l’individu la pleine maîtrise de son employabilité.

Libellés : chine, DIF, employabilité, financement, formation, université

# posté par Jean WEMAERE @ 9:09 AM
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