En mi blog del pasado 27 de octubre sobre « la ventaja humana », evocaba la encuesta realizada por el BCG acerca de 2 000 DRH. Dicha encuesta colocaba la gestión de talentos como prioridad número 1. Se trata de identificarlos, formarlos y a continuación fidelizarlos. La primera dificultad que encontramos actualmente es la de la identificación, el concepto de talento estando en un momento de gran cambio. Antes, si empleamos los términos de Jean Marie Perretti en Empresas y Carreras del 29 de noviembre, « el modelo privilegiado era con frecuencia el de un joven cuadro de 30 a 35 años salido de una gran escuela, que ha tenido éxito en sus dos primeros puestos de trabajo y al que se le hace seguir programas muy específicos, para prepararle a una función de dirección ». Sin embargo hoy en día parece que sea necesario pasar de una concepción cerrada de la búsqueda de talentos a una concepción menos reductora y más abierta, integrando más la diversidad, los orígenes sociales, la experiencia profesional más allá de los diplomas y rechazando el criterio de la edad. Porque no hay edad para los talentos. Se puede ser talentoso a los 20 años y haber derrochado todo a los 50, como Rimbaud. Por el contrario, se puede uno realizar cuando se es mayor. El conocimiento de la empresa que se practica desde hace muchos años, aporta con frecuencia la humildad, la capacidad para ver las cosas con una cierta distancia y para escuchar a los que después pueden transformarse en líderes naturales para un sénior y permitirle así de llegar a ser un dirigente eficaz.
El talento se encuentra por todos lados, la dificultad reside a la hora actual en identificarlos. El talento es una alquimia compleja que combina, entre otras cosas, una historia personal, una gran capacidad de análisis y de conceptualización, una escucha y un respeto del otro así que un perfecto conocimiento de su trabajo, de sus prácticas y de su evolución.
Antes, el talento se identificaba fácilmente. Ahora, hay que ir a buscarlo con las herramientas que son las entrevistas anuales, los 360°, los « assessments center », las redes sociales, los grupos de prácticas y todas esas herramientas nacidas con el web 2.0. Según la encuesta del BCG, el 60% de las empresas no tienen ninguna experiencia en ese tema. Es un nuevo desafío que se abre ante nosotros, operadores de formación y gestionarios de competencias, el de ayudar a las empresas en esta identificación. Estas, se beneficiarán de un benchmarking alimentado por nuestra experiencia en ese tema.
La gestión de talentos en el seno de la gestión de competencias, ha llegado a ser un elemento clave en los resultados de la empresa. Es la fuente de reconocimiento individual, factor de movilidad interna y generadora de una dinámica de cambio propicia a la innovación.
Encontrar los talentos, es identificar a aquellos o aquellas que van a transformar su conocimiento operativo compartiéndolo alrededor de ellos e instrumentándolo a través de sus prácticas profesionales, en bienes y servicios creadores de futura riqueza.