En el momento en que se pone en marcha en las sociedades el período de las entrevistas individuales de evaluación, se publica una encuesta sobre las relaciones entre los asalariados franceses y sus empresas. Este estudio ha sido realizado por la asociación Empresa y Personal, acerca de un centenar de DRH (directores de recursos humanos) y de 2000 asalariados.

 

El diagnóstico es severo: sólo uno de cada cinco asalariados, reconoce que “el interés de las empresas y el de los asalariados van en el mismo sentido”. Un asalariado de cada dos estima que “todas las decisiones se toman desde arriba” y que no se les consulta sobre los problemas que les conciernen. Finalmente, son más de un tercio los que reconocen que sus angustias profesionales se reflejan en su equilibrio y su salud, y sobre todo que “carecen de reconocimiento”.

 

Una primera constatación se impone, la de escuchar más a sus colaboradores y explicarles mejor la visión de la empresa y lo que se espera de ellos y sobre todo aplicando una política de reconocimiento en la que se combine remuneración, valorización y formación.
Felizmente, y es también la paradoja de esta encuesta, según Sandra Enlart directora de E&P, “ la empresa es un  lugar de contrastes”, ya que las tres cuartas partes de los asalariados están orgullosos de su empresa, el 60 % aprecia que “su superior directo sepa motivarlos”, y el 67 % estaría dispuesto a comprometerse más si su patrón se lo pidiera.

 

Es un cuádruple desafío que la empresa debe tener en cuenta hoy día.
- El de la comunicación interna: la empresa debe ser clara en su estrategia y en la presentación de su visión de futuro. El colaborador, y sobre todo el de la generación Y, necesita comprender lo que su trabajo aporta al éxito de su organización. A menudo es necesario una ayuda por el coaching o la formación sobre este tema al lado de los mandos, para favorecer el intercambio, implicar y tener en cuenta las ideas de los asalariados.
- A continuación, el de asegurar su bienestar en el trabajo favoreciendo una dirección que no genere estrés protegiéndole de enfermedades profesionales y de riesgos psico-sociales. Acciones de formación sobre estas cuestiones, comienzan a emerger en las grandes empresas.
- Esto supone pues, aplicar una política de Gestión Preventiva de Empleos y Competencias que permitiría a los colaboradores construir sus proyectos  profesionales y a la empresa de medir la adecuación de estos proyectos con sus necesidades futuras y de esta manera ver cómo acompañar la evolución de sus colaboradores. Para ello son imprescindibles, la búsqueda de competencias claves y de empleos asociados a asesoramientos y cursos de formación.
- Por fin, los anglosajones llaman a esto: “Compensations and Benefits”, o una política de remuneración que reconoce los esfuerzos y los resultados de los asalariados a través de un sistema justo, valorizador, motivador y que les hace ser fieles a la empresa.

La entrevista anual de evaluación bien preparada y bien llevada, que se inscribe en una relación de gestión cotidiana de calidad, es una herramienta esencial para hacer frente a estoa cuatro desafíos. Se inscribe dentro de una estrategia global de comunicación interna, de reconocimiento profesional y de formación.

 

El conocimiento aquí está a la vez en la relación, por el sentido que da al trabajo y en el aprendizaje, por el futuro profesional que procura. Su aplicación operativa permitirá a los asalariados de reconciliarse serenamente con su empresa.