Sin querer plagiar a Jean Giraudoux, la cuestión merece de ser expuesta a la luz de dos encuestas llevadas a cabo sobre la búsqueda de talentos o futuros líderes o dirigentes en las empresas, hoy en día.
Según un estudio dirigido por Manpower acerca de 30 000 empresas en el mundo entero, un tercio de entre ellas tendría problemas en reclutar cuadros o directivos teniendo en cuenta la penuria de talentos en el mercado del trabajo. Sin embargo los candidatos no faltan, su número no ha dejado de aumentar en el contexto de crisis que es el nuestro…Resulta que no hay siempre la buena adecuación entre las competencias de los candidatos y aquellas requeridas para el puesto que debe cubrirse.
De ahí la tentación cada vez más grande de las empresas para ir a buscar talentos en otras sociedades competidoras o en todo caso, al exterior de la empresa. La otra encuesta llevada a cabo por Boston Consulting Group en colaboración con la World Fédération of People Management en otras 5 000 empresas lo confirma, puesto que estas empresas reclutan casi un 50% de sus dirigentes fuera de la compañía.
Según Boris Grysberg, profesor en Harvard y autor de un libro publicado en Princeton University Press, titulado “ Chassing the Stara: The Myth of Talent and the Portability of Performance”, es un terrible error.
El profesor Grysberg ha hecho un estudio minucioso sobre el resultado de los analistas financieros y sus evoluciones a través de sus carreras. Aunque parezca sorprendente, resulta que esas estrellas de Wall Street ven sus resultados degradarse a medida que cambian de empresas. Pérdida de señales, pérdida de recursos, pérdida de historia y de cultura , necesidad de reconstruir vínculos de unión, etc… La dejadez se instala y la motivación se deteriora.
En resumen, el cambio no sería según Boris Groysberg, signo de resultado. La relación entre el individuo y su trabajo es así, extremadamente potente y su modificación a través de un cambio de empresa es siempre perturbador. El estudio muestra por otra parte que lo es menos para las mujeres, que son menos dependientes del medio ambiente que los hombres.
Entonces, ¿por qué buscar en el exterior lo que se tiene en potencia en casa?
Un estudio reciente emanando de IBM Institute for Business Value: recursos humanos: trascender las fronteras/IBM Global CHRO Study”, sugiere por su parte que los “DRH (director recursos humanos) van a deber polarizar sus esfuerzos en tres ejes principales cuya importancia reconocen pero que en la actualidad no están en medida de aplicar: formar los líderes de mañana, desarrollar rápidamente las competencias y las capacidades del personal y estimular la colaboración y la puesta en común de conocimientos”.
El mismo debate está en otras partes, mutatis mutandis, a la escala de todos los países como lo señalaba recientemente un artículo del Financial Times: Business urged to focus on homegrown workers (18 de Noviembre 2010)
De esta manera se ve claramente que la caza de talentos no podría substituirse al desarrollo de sus propios recursos internos, en particular por un trabajo pertinente sobre la definición de las competencias requeridas en los puestos que deben cubrirse y la aplicación a través de universidades, empresas, programas de formación que ofrezcan a todos aquellos que lo pueden y lo pretenden, la posibilidad de asegurar las funciones de dirigente y eso sin estar obligados a ir a buscarlos al exterior. La guerra de talentos podría así evitarse.
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