Si consideramos simultáneamente la llegada a la sociedad de la información inmediata, la crisis financiera y económica, las tensiones intergeneracionales y una búsqueda sin precedentes de talentos, se es propenso a poner en entredicho las formas clásicas de gestión que parecen poco preparadas para enfrentarse a dichos cambios.
Sergio Pérez, presidente de la agencia Les Ateliers Corporate, explica así en Les Echos del 13 de octubre como la información inmediata, compartida y cooperativa, difundida por las herramientas Web 2.0 “hace desaparecer los mecanismos tradicionales de funcionamiento de las empresas. Las relaciones al tiempo, la noción de espacio geográfico, las relaciones con la jerarquía, el reparto de la información…todo se ha trastornado".
La crisis presiona fuertemente a los directores de recursos humanos. Pierre Landry, DRH de Regus, cuenta en Les Echos del 2 de septiembre que “no ha cesado estos últimos meses de reorganizar y remotivar los equipos a fin de gestionar juntos la baja de actividad económica. No hay otra alternativa que ir in situ, hacer uso de pedagogía y sobre todo tener un discurso veraz".
Amaury Houdart, DRH de Lógica France, confirma la necesidad de reevaluar las acciones de la gestión: “Una de las primeras misiones del DRH es de contribuir a comunicar el proyecto de la empresa, a organizar la difusión y la explicación de las decisiones de la dirección general para dar sentido a los cambios que se piden a los empleados".
Jean-Rémi Touze, DRH de Siemens, señala la misma necesidad: “Trabajar sobre la motivación y el refuerzo de competencias internas, es esencial. Si no se le da un sentido a la contribución de sus colaboradores y que no se les acompaña, sobre todo en periodo de crisis, ellos sabrán recordárselo cuando el crecimiento vuelva".
Dar sentido, compartir la información, removilizar, favorecer la innovación, transformar sus directivos en líderes, organizar la escucha mutua, reconocer la inteligencia emocional: volver a poner al hombre en el centro de la gestión y de la dirección.
Henry Mintzberg, profesor en la universidad McGill en Canadá, había alertado desde hace tiempo a las empresas sobre estos cambios, interrogándose sobre todo por la pertinencia de la enseñanza de la dirección de empresas en los Business Schools. En Managing, su última publicación, estima que la gestión de una empresa releva más de un proceso social que de decisiones brutales y unilaterales. Esto es tanto más verdad que el nivel intelectual y de formación de los empleados a dirigir es elevado.
Para Gary Hamel, presidente fundador del gabinete Srategos, ubicado en Chicago, y profesor invitado en Harvard Business School y en la London School of Economics, y por otro lado el autor de The Future of Management, se trata de reinventar la gestión de empresas adaptándola a la sociedad de información y a la Web 2.0. Las empresas deben preguntarse ahora por la innovación de la gerencia.
Enuncia, para ayudarnos, 12 principios:
- Dejar libre curso a las ideas y a la imaginación; Internet no debe asfixiar nada
- Intercambiar permanentemente a través de chats y de foros para confrontar ideas
- Dejar expresarse a los agitadores
- Olvidar su posición social y su diploma; somos juzgados por nuestra contribución
- Reconocer los líderes naturales que se imponen en la red
- Compartir su experiencia para ser reconocido e influyente
- Tener un comportamiento altruista y convincente
- Elegir su modo de funcionamiento (blog, foro, open source…) según sus centros de interés
- Auto-construir su grupo de trabajo en función de su experiencia o sus proyectos
- Saber que los recursos – información o individuos – se asignan a los proyectos más atractivos
- Ofrecer a todos los utilizadores un derecho de veto si las decisiones perjudican a la comunidad
- Valorizar y reconocer la cooperación.
La gestión o management Web 2.0 implica el uso de redes sociales. Está en sus primicias, pero ya se instala en las empresas.
Así Jonathan Schwartz, PDG (Presidente Director General) de Sun Microsystems, declara en Business week, según Les Echos del 27 de junio “Por vía de la video o a través de 140 caracteres en Twitter, dirigentes y empleados, todos debemos poder entrar en contacto con todos los clientes en los foros que frecuentan, según los formatos que han escogido y no que elegimos por ellos".
Alain Bentolina, director de Investigación y desarrollo MUST (Mutualisation de Savoirs et des Talents – Intercambio de conocimientos y talentos) prosigue en el mismo sentido: “El intercambio de conocimientos y talentos de los empleados y de los clientes, gracias a una red social, será mañana la única manera posible de distinguir para las empresas en gran peligro de banalización de sus productos como de los discursos que los rodean".
Es una extensa obra la que se presenta ante nosotros, porque si creemos a Gary Hamel, la enseñanza generalmente prodigada en MBA o los programas de formación para dirigentes, no permiten pensar en la existencia de alternativas radicales de la manera en la que la dirigimos.
Sin ir hacia un punto de vista tan extremo, algunos observadores pretenden que The Future of Management anuncia el fin de la forma clásica de gestión. Es preciso pues, reconstruir una nueva forma en el seno de la cual, la enseñanza y la difusión del saber o de la pericia, desempeñarán un papel esencial. La instrumentación del saber operacional será un factor preponderante en el modo de dirigir las empresas que quieren, al mismo tiempo, seguir siendo humanas para sus empleados y clientes y también asegurar un desarrollo durable.