« Disconnect »

Tue May 19 2015 12:54:48 GMT+0200 (Romance Daylight Time), Jean Wemaëre

Déconnexion entre les salariés et leur DRH, tel serait le constat de l’étude réalisée par le groupe ADP spécialisé en gestion externalisée du personnel pour le compte des entreprises. Seuls 24% des salariés en France seraient extrêmement ou très satisfaits de la fonction RH dans leur entreprise et un sur quatre ne le serait pas du tout.

Cette perception a quelque chose de dérangeant et même d’injuste quand on connait toute l’énergie et l’implication des DRH. La crise et l’insécurité sociale qui en résulte contribuent probablement à cette perception.

Ce jugement tombe à un moment où toutes les analyses économiques mettent en avant le capital humain comme premier facteur de production et où il est reconnu qu’il est primordial pour l’entreprise de savoir le motiver, le rassurer, le former et lui donner de la reconnaissance.

Les explications sont multiples mais tiennent fondamentalement au changement de nature de la fonction RH qui vit une profonde mutation la faisant passer d’un travail d’administration du personnel (paie, recrutement, licenciement, dialogue social,…) vers un travail de gestion des compétences individuelles et collectives, de fédération des équipes autour de valeurs partagées, de développement de la fierté d’appartenance et de la reconnaissance du travail effectué et d’anticipation des métiers de demain. Cette « déconnexion » s’afficherait-elle alors comme une vraie opportunité pour les DRH ?

Cette évolution de la fonction ouvre naturellement des perspectives très valorisantes pour les DRH : après les directeurs commerciaux puis les directeurs financiers, ce sont les DRH qui ont en main l’avenir de l’entreprise puisqu’ils sont en charge de son bien le plus précieux qu’est le capital humain.

Pour ce faire, il leur conviendra de se « reconnecter » : - en apportant aux managers les conseils utiles et une méthodologie pour les aider à motiver et encourager leurs équipes en ayant, au besoin, recours à la formation, o car selon l’enquête seuls 23% des salariés considèrent l’évaluation managériale de leur performance comme très efficace et pertinente et 54% des salariés ont le sentiment que leurs avis n’ont pas d’impact sur les décisions et politiques de leur entreprise, - en s’intéressant davantage à l’environnement du travail, o car 66% des salariés considèrent que leur DRH n’est que peu ou moyennement contributeur de l’amélioration de la qualité de vie au travail, - en passant d’un dialogue social avec les représentants des salariés à un dialogue professionnel avec chacun, source de perspectives d’évolution, o car il y a une très grosse attente en matière de développement personnel : chaque personne sondée souhaite devenir responsable de son évolution professionnelle, aidé en cela par des dispositifs tels que le DIF (potentiellement relayé par le CPF).

La formation se révèle un investissement majeur, source de compétitivité et outil de la gestion de l’employabilité du salarié. C’est aussi une opportunité pour les opérateurs de formation que nous sommes : il nous faut travailler de façon encore plus étroite avec nos donneurs d’ordre et bien assimiler leur stratégie de gestion du capital humain. Pour cela nous devons nous investir : - dans l’analyse des compétences de chaque candidat à une formation, - dans le choix du bon mode personnalisé d’apprentissage - dans le dispositif d’évaluation voire de ROI - et dans la certification et la reconnaissance du parcours suivi.

Les formations ainsi construites répondront davantage aux attentes des salariés et le taux de satisfaction en ce qui concerne le choix des formations devrait très largement s’apprécier. Ce sont de beaux et grands challenges à relever.

Encore faut-il que les nouveaux dispositifs très prometteurs de la nouvelle loi sur la formation se mettent réellement en place et que les blocages inhérents à chaque changement se lèvent pour rentrer dans la dynamique vertueuse d’un développement humain porté par la formation. Les partenaires sociaux doivent faire en sorte que cette réforme réussisse. Ce serait la meilleure réponse à apporter à cette « déconnection » car les enjeux et les besoins, tant pour l’entreprise que pour les salariés, sont énormes.

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