LES CINQ CHALLENGES DU RESPONSABLE FORMATION

La nouvelle loi sur la formation change plus de quarante ans d’habitudes et de pratiques. La formation sort du champ de l’obligation fiscale pour rentrer dans celui de l’investissement.

Une anomalie spécifique à notre pays vient d’être corrigée. Il est reconnu que c’est à l’entreprise d’assumer sa responsabilité dans le maintien et l’enrichissement en compétences de son capital humain. Le Responsable Formation en liaison bien sûr avec la Direction des Ressources Humaines se voit chargé d’une mission nouvelle, que l’on peut qualifier d’historique : sortir la formation d’une logique administrative organisée pour satisfaire au respect de la fiscalité en vigueur pour la faire rentrer dans une triple logique : économique, sociale et sociétale. C’est un défi dont l’enjeu est passionnant puisqu’il le rend responsable de l’actif le plus important de l’entreprise, de son premier facteur de croissance et de la « compétitivité hors coût ».

Dans ce contexte le Responsable Formation devra faire face à une nouvelle série de challenges parmi lesquels principalement : Gagner la bataille du leadership Il faut doter les collaborateurs de l’entreprise de managers à la hauteur des enjeux, qui sachent les motiver, les encourager et les reconnaitre, tout en leur laissant autonomie et responsabilité. Ce sont les managers qui sont en première ligne pour gérer le capital humain, veiller à son bien-être, s’assurer de la maitrise des risques psychosociaux et doivent, bien évidemment assurer l’interface avec les Ressources Humaines et le Responsable Formation sur l’état et le besoin de compétences actuelles et futures pour leurs collaborateurs.

Intégrer la transformation numérique C’est le plus gros chantier organisationnel des prochaines années. Selon une étude du cabinet Eurogroup, 41% des DRH estiment que c’est une priorité d’action et Olivier Montagne, DRH de Microsoft France, souligne : « Le digital ne se traduit pas et ne doit pas aboutir à une forme de déshumanisation de l’entreprise ». Il y a un gros travail de communication pour vaincre les craintes car, selon le cabinet Arctus, les salariés sont peu mobilisés pour aborder la transformation numérique, voire pour 26% d’entre eux peu ouverts à la question et ce malgré la mise en place d’espaces communautaires collaboratifs dans 75% des entreprises interrogées. L’angoisse reste grande et il appartient aux RH et RF de préparer et de former les esprits à cette inéluctable mutation. Un échec qui se traduirait par une déstabilisation du capital humain serait des plus préjudiciables, que ce soit pour l’entreprise ou pour l’ensemble des collaborateurs.

Mettre en place et faire vivre une GPEC Beaucoup d’entreprises n’ont pas attendu la nouvelle loi pour commencer à mettre en place des outils de GPEC, voire pour certaines une vraie politique. La loi a rendu obligatoire un entretien professionnel d’évaluation des compétences (différent de l’entretien annuel d’évaluation par rapport à son poste de travail) consacré aux perspectives d’évolution et associé à un plan personnel de formation avec un bilan tous les six ans. L’entreprise doit assumer sa responsabilité, soulignée par la jurisprudence de la cour de cassation, de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs. C’est une opération dans laquelle tout le monde doit être bénéficiaire, l’entreprise parce qu’elle entretient un actif précieux et le salarié parce qu’il peut faire évoluer ses compétences. Comme cela concerne l’ensemble des collaborateurs, le Responsable Formation va devoir réintroduire dans l’espace formation ceux qui en étaient jusqu’à présent exclus ou qui n’étaient pas volontaires. Et là, se pose encore la question de l’appétence à se former pour des personnes qui ont vécu leur formation initiale comme un échec, parfois une souffrance. Les techniques de remédiation existent, mais le meilleur argument réside dans la possibilité offerte au salarié, prévue dans l’ANI mais non reprise dans la loi, de bénéficier d’une promotion ou d’un changement de qualification. Ce qui serait une grande nouveauté puisque jusqu’à présent le lien entre formation et promotion n’a jamais été reconnu.

Enfin la loi oblige à présenter devant le Comité d’Entreprise un plan de gestion prévisionnelle des compétences. Cette nouveauté a le mérite d’inciter l’entreprise à imaginer son devenir et les compétences clés de sa survie. Elle pourrait aider à réduire le turn over en permettant d’acquérir par la formation les compétences nouvelles en interne plutôt que d’aller les chercher à l’extérieur (ce qui est à la fois source d’économie et de fidélisation des talents). Elle permettrait enfin, selon l’expression de notre ami Marc Deluzet, délégué général de l’Observatoire Social international (OSI) de passer avec les institutions représentatives du personnel d’un dialogue purement social à un vrai dialogue professionnel où c’est le métier et son évolution qui deviennent sources d’une discussion dont les enjeux sont à la fois plus forts et plus valorisants.

Mesurer le ROI A partir du moment où la formation devient un investissement il faut en mesurer la rentabilité à la fois pour l’individu et pour l’entreprise. Pour l’individu il se mesure au cours de l’entretien de bilan professionnel, mais aussi par les qualifications ou certificats obtenus avec son CPF comme salarié ou demandeur d’emploi. Pour l’entreprise, c’est l’objet d’un groupe de travail/comité de pilotage (qu’en tant que représentant de la FFP je préside avec unun mandat de la DGCIS et de la DGEFP et auquel sont associés des représentants d’entreprises, des syndicats et des régions) de cerner et d’évaluer tous les coûts liés à l’investissement formation, d’en mesurer les performances opérationnelles sur l’entreprise et ses collaborateurs et enfin de mettre en place des indicateurs concrets témoignant de l’impact de la formation sur l’activité économique. Par exemple, si un salarié a suivi une formation à la sécurité, une façon de mesurer le ROI serait d’apprécier si pannes et incidents ont été réduits de façon significative six mois après.

Cette démarche est nouvelle, les résultats du travail de ce groupe devraient mettre une méthodologie et des outils d’évaluation des résultats et de mesure des coûts à la disposition des Responsables Formation. Des monographies seront par ailleurs réalisées par secteur économique et taille des entreprises pour vérifier le lien entre investissement formation, pérennité et compétitivité de l’entreprise ou encore apprécier l’effet de levier de l’investissement formation. Il est même envisagé par Bercy de flécher des crédits spécifiques de la BPI. Des entreprises qui souhaiteraient réaliser un plan de formation stratégique et pluriannuel, innovant et qui arriveraient à bien évaluer leur ROI, pourraient bénéficier de financements et de la possibilité d’amortir leur investissement formation : ceci met bien en évidence le capital humain comme le premier des actifs immatériels.

Innover pédagogiquement L’acte pédagogique est lui aussi en partie transformé par la révolution numérique. L’intégration des nouvelles technologies avance, certes lentement, mais sûrement. Suivi plus individualisé de la formation, apprentissage collaboratif, réduction des frais de déplacement et d’hébergement grâce à la formation à distance, le nouveau modèle résulte de l’intégration de tous les outils multimédia dans des parcours intégrant le présentiel, le tutorat, l’apprentissage en ligne à son rythme, la personnalisation des parcours, la simulation de l’action à analyser ou sa mise en situation par le jeu, le partage des connaissances avec les autres stagiaires ou à travers des réseaux professionnels permettant de confronter ses pratiques, l’accès à des bases de données et enfin la possibilité de s’évaluer à tout instant et de recommencer si c’est nécessaire… Toutes les techniques peuvent être utilisées et mélangées d’où l’appellation de Blended Learning. Mais demandent analyse, élaboration, suivi et évaluation sous la responsabilité du Responsable Formation.

Enjeux lourds et passionnants, mais c’est à ce prix que se mesurera la performance du Responsable Formation et la nôtre à nous, organismes de formation.