Les 10 tendances qui vont transformer les actions de formation

Revenant de Dallas où s’est tenu le congrès annuel de l’ASTD (American Society for Training and Development), Yann Coirault, consultant chez notre confrère CSP formation, présente les tendances qui vont accompagner l’évolution de notre métier dans le futur proche. Cet exercice très intéressant mérite d’être enrichi et d’être source d‘échanges constructifs entre nous.
Certaines de ces tendances ont déjà largement commencé à nous impacter.
1. La place du Leadership. Le capital humain est le premier facteur de production, de croissance et de compétitivité. Il est nécessaire de former des managers et des leaders pour animer, donner du sens, motiver les collaborateurs et les faire adhérer à la stratégie de l’entreprise et créer ce que les Anglo-saxons appellent le « commitment » ;
2. La place de la génération Y En 2020, près de 80% des collaborateurs proviendront de la génération Y, une population née avec le numérique, ayant digérée la révolution digitale, apte à en développer toutes les implications, individualiste et peu soucieuse d’occuper des postes de management, ce qui renforce le point précédent.
3. Le développement du mobile Learning Conséquence directe de la rencontre de la génération Y, les nouvelles technologies en pédagogie vont permettre à chacun d’apprendre quand il voudra, d’où i voudra. (cf. blog du 18 octobre 2012)
4. L’Apprentissage collaboratif L’apprentissage se fait en réseau, accompagné d’un partage d’expériences au sein de groupes de professionnalisation où s’échangent best practices, outils et données. Ces communautés de pratiques, de projets traversent la hiérarchie, ces communautés d’apprentissage capitalisent les actions formations, ces communautés de savoirs traitent et partagent les informations qui circulent dans l’entreprise. On parle là de social-learning (cf. blog du 16 septembre 2011 et du 11 janvier 2010)
5. Le développement de l’assessment. Les politiques de GPEC s’intéressent aux métiers de demain et aux compétences qui leur seront associées, mais institutionnalisent également une forme d’évaluation permanente. Le salarié qui désire maintenir son employabilité et recherche la validation de ses compétences et la reconnaissance qui y est associée, sous forme de certificat ou de diplôme renforce ce courant. L’évaluation (ou l’assessment) permet de maintenir durablement les compétences des collaborateurs et à l’entreprise de s’inscrire dans un démarche RSE.
6. Le jeu Les techniques de mises en situation, qu’elles soient facilitées par les NTIC ou s’inspirent de la discipline des cours de théâtre, permettent simulations, business cases, jeux de rôles et mises en situation. La pédagogie se fait plus ludique, situe l’action de formation dans le cadre professionnel et permet d’adapter immédiatement la posture ou les actes.
7. L’innovation Des espaces réels ou virtuels prêts à accueillir des idées nouvelles sans préjugé ni jugement de valeur permettent de mettre l’innovation et la créativité au cœur de l’organisation. La formation doit permettre de libérer ces initiatives et facilite l’interaction entre le capital humain, le capital client et le capital organisationnel. C’est dans la co-construction avec tous les acteurs d’un projet, dont le client, rendue possible grâce au système d’information, que naissent création de valeur, nouveaux produits et nouveaux usages. (cf. blog du 11 janvier 2010)
8. Le mentorat ou tutorat Un « ancien » forme un jeune dans le cadre d’un apprentissage tutoré. Les contrats de génération s’inscrivent dans cette démarche, avec le double avantage de la transmission professionnelle (geste, mémoire, culture, valeurs de l’entreprise...) et d’une meilleure intégration du jeune débutant à son poste.
9. Le ROI (Return On Investment) La formation est l’investissement indispensable pour maintenir et enrichir la qualité du capital humain. Aux côtés des évaluations (à chaud, à froid,.. sur la poste de travail) on retrouve la pertinence des indicateurs de la performance économique liée à chaque type de formation qui permet d’évaluer le ratio « nouvelle performance/coût complet de la formation ». Il est même question d’autoriser l’amortissement des investissements formation dans le temps. Leur financement par les banques, dépendrait alors de ces indicateurs de résultat. (cf. blog du 14 mars 2013)
10. Les neurosciences Le cerveau n’est plus une boite noire dans le processus d’apprentissage. Le développement des neurosciences permet la localisation des zones de mémoire et on comprend mieux le rôle des synapses dans la circulation des informations. La liaison cerveau ordinateur pourra se gérer à distance grâce au casque EEG qui mesure et transmet l’intensité des ondes. Un signal de difficulté de l’apprenant entraine alors une aide pédagogique.(cf. blog du21 mai 2013)
En analysant toutes ces tendances on s’aperçoit que la formation devient le premier facteur de gestion et d’enrichissement du capital humain. Il permet son animation par le développement des pratiques du leadership, il facilite l’engagement du salarié dans son travail en l’impliquant par l’apprentissage individuel ou organisationnel, il le rassure par une politique d’évaluation permanente inscrite dans la recherche des compétences liées au métier de demain, garantissant ainsi son employabilité. En même temps le renouveau des pratiques pédagogiques par l’import des nouvelles technologies remet l’individu au cœur de son apprentissage et l’en rend premier acteur, renforçant ainsi son engagement professionnel. On mesure ainsi l’étendue des challenges qui incombent aux DRH et responsables formations ainsi qu’aux opérateurs de formation que nous sommes. De leur réussite dépend la création de richesse des années futures, source de croissance et de paix sociale.