Le talent, un concept en reconstruction

Dans mon blog du 27 octobre dernier sur « l’avantage humain » j’évoquais l’enquête réalisée par le BCG auprès de 2 000 DRH.
Celle-ci place la gestion des talents en priorité numéro 1. Il s’agit de les identifier, les former et ensuite les fidéliser. La première difficulté rencontrée aujourd’hui est bien celle de l’identification, le concept de talent étant en plein bouleversement. Autrefois, pour reprendre les propos de Jean-Marie Perretti dans Entreprises et Carrières du 29 novembre, « le modèle souvent privilégié était celui du jeune cadre de 30-35 ans issu d’une grande école, qui a bien réussi dans ses deux premiers postes et auquel on fait suivre des programmes bien spécifiques, pour le préparer à une fonction de direction ». Il apparait cependant aujourd’hui qu’il faille passer d’une conception fermée de la recherche des talents à une conception moins réductrice et plus ouverte, intégrant davantage la diversité, les origines sociales, l’expérience professionnelle au-delà des diplômes, et refusant le critère d’âge.
Car il n‘y a pas d’âge pour les talents. On peut se montrer talentueux à 20 ans, à l’image de Rimbaud, et avoir tout gaspillé à 50 ans. A l’inverse, on peut se réaliser dans sa séniorité. La connaissance de l’entreprise que l’on pratique depuis de nombreuses années apporte souvent humilité, capacités à prendre du recul et à écouter les autres qui peuvent se transformer en leadership naturel pour un sénior et ainsi lui permettre de devenir un dirigeant efficace. Le talent est partout, la difficulté réside bien aujourd’hui dans son identification. Le talent est une alchimie complexe qui combine entre autres une histoire personnelle, une grande capacité d’analyse et de contextualisation, une écoute et un respect de l’autre ainsi qu’une parfaite connaissance de son métier, de ses pratiques et de son évolution.
Avant, le talent était facilement identifiable. Maintenant, il faut aller le chercher avec des outils que sont les entretiens annuels, les 360°, les assessment centers, les réseaux sociaux, les communautés de pratiques et tous les outils nés du web 2.0. Or d’après l’enquête du BCG, 60% des entreprises n’ont aucune expérience sur ce sujet. C’est un nouveau challenge qui s’ouvre à nous, opérateurs de formation et gestionnaires de compétences, que d’aider les entreprises dans cette identification. Elles bénéficieront d’un benchmarking nourri par notre pratique sur ce thème. La gestion des talents au sein de la gestion des compétences est devenue un élément clef de la performance de l’entreprise. Elle est source de reconnaissance individuelle, facteur de mobilité interne et génératrice d’une dynamique de changement propice à l’innovation.
Repérer les talents, c’est identifier ceux ou celles qui vont transformer leur savoir opérationnel en le partageant autour d’eux et en l’instrumentant à travers leurs pratiques professionnelles en des biens et services créateurs de richesse future.