Réflexions et observations à propos du Droit Individuel à la Formation [partie 3]

Mon Jun 15 2009 17:52:52 GMT+0200 (Romance Daylight Time), Jean Wemaëre

Suite du billet du 9 avril 2008
Au vu de toutes les considérations précédentes, il n’est pas exagéré de dire que le DIF rend l’entreprise et ses salariés solidaires dans leur développement. Il les mobilise dans une dynamique vertueuse d’implication réciproque. Il contribue, de fait, largement à la montée en compétences de la population active, conformément aux accords de Lisbonne. Mais il reste encore à lui donner les moyens suffisants pour assurer son développement et sa pérennité.
Les partenaires sociaux, dans les négociations qui commencent, doivent aller jusqu’au bout de leur initiative en créant un compte épargne individuel formation dans lequel le salarié portera au crédit ses heures de DIF, ses RTT, ou des abondements de l’ entreprise, de l’Etat, des régions, ou des Assedic. Cette mesure garantira collectivement à chaque personne la possibilité de se former tout au long de sa vie, Ceux qui n’ont pas eu la chance de bénéficier d’une vraie qualification pourraient se voir attribuer un crédit affecté à ce compte, égal a la dépense moyenne afférente en France pour l’obtenir. De nombreuses expériences sur les crédits dédiés à la formation sont en cours en Europe.
Le séminaire organisé au Senat le 26 mars dernier par Circé-Amnyos et le cabinet Jacques Barthélémy les a rappelées ; mentionnons les plus significatives.
Au Royaume Unis a été crée l’ LILA (Individual Learning Account) qui permet à chaque personne de plus de 19 ans d’ouvrir un compte formation dans une banque en y déposant au moins 25 £. Ce compte est abondé de 150£ et son ouverture donne des réductions de 20% sur des formations. En un an plus de 2 millions de comptes on été ouverts. Le programme est suspendu à cause d’une mauvaise gestion mais va être repris. Il s’applique cependant en Ecosse et aux Pays de Galles.
En Belgique sont expérimentés des chèques formations individuels. En Autriche débute une expérience de compte épargne ainsi qu’en Allemagne. On le constate les expériences se multiplient en Europe mais elles ne bénéficient pas du soubassement que nous avons installé en France avec le DIF. Ce dispositif structure ce type de projet parce qu’il ne laisse pas l’individu tout seul dans sa quête du maintien de son employabilité. Il assure l’accompagnement de celui-ci, avec son accord, dans une démarche de qualification. C’est pourquoi nous bénéficions de conditions très favorables que les acteurs de la réforme doivent saisir.
Dans cette perspective, le DIF évoluerait progressivement d’un droit lié au statut de salarié ou de demandeur d’emploi, dans le cadre de sa portabilité, à un droit lié à la personne. Il rendrait l’individu pleinement acteur de sa formation et de son employabilité. L’Etat pourrait aussi permettre des déductions fiscales pour les dépenses de formation comme pour les cours de rattrapage scolaire. Cela se pratique d’ailleurs déjà aux Pays Bas. Les français ont largement construits leur patrimoine immobilier grâce à des déductions fiscales, pourquoi ne pas permettre les mêmes facilités pour constituer un capital intellectuel ?
Cette évolution me semble inscrite dans la logique du DIF.
Il appartient aussi aux organismes de formation, dont le nôtre, de faire évoluer leur offre pour tenir compte de cette nouvelle dimension. Il nous faut travailler dans quatre directions.

  1. Passer d’une pédagogie collective à un pédagogie individualisée en proposant des dispositifs d’évaluation personnalisée tout au long des parcours de la formation, en développant et en s’appropriant les outils actuels que sont les bilans de compétences et les dispositifs de VAP (Validation d’Acquis Professionnels). A cet égard, il convient de noter que les nouvelles technologies éducatives telles les logiciels collaboratifs, le e learning, faciliteront grandement cette mutation.
  2. Accompagner la personne dans ses choix en la conseillant sur les meilleures formations adaptées à ses compétences actuelles et à son projet, mais aussi l’encourager et la soutenir dans la réalisation de son parcours de formation.
  3. Construire des parcours de formation qui anticipent les métiers de demain en mobilisant et mutualisant, à travers des partenariats, des offres complémentaires.
  4. Développer des outils de validation qui permettent, simultanément, d’apprécier la progression d’apprentissage et de faciliter la reconnaissance sociale et professionnelle, notamment en démultipliant le dispositif certifiant (CP FFP) ou en s’associant avec des universités pour délivrer des diplômes.
    Mais tout cela requiert, de notre part, une montée en compétences de nos propres acteurs (définir les nouvelles compétences clefs associant formation, suivi et évaluation) et un accroissement de la qualité et de la fiabilité de nos process auprès de nos commanditaires.
    C’est à la lumière de ces observations et de ses réflexions que l’on s’aperçoit que l’apparition du DIF dans le paysage de la formation en France est une innovation majeure dans les modes d’apprentissages car il crée de la valeur pour les individus les entreprises et la collectivité.
    Il est en train de devenir le levier de transformation de nos dispositifs d’apprentissage.
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