La formation comme levier de l'évolution de la fonction publique territoriale

La fonction publique territoriale est une des trois fonctions publiques à coté de celles de l’Etat et du secteur hospitalier. Elle emploie 1,700,000 fonctionnaires. Avec la mise en place de la régionalisation elle est en pleine transformation et comme le souligne M. André Rossinot, maire de Nancy et Président du CNFPT (centre national de la fonction publique territoriale, en charge de la formation des agents ) la formation est le levier majeur de cette évolution.
Les chantiers à entreprendre sont d’une dimension sans précédent, puisqu’ à côté de la décentralisation il s’agit d’installer l’intercommunalité, de faire évoluer les territoires et d’ancrer les nouvelles technologies dans les conditions d’exercice du service public.
Cette adaptation est d’autant plus difficile qu’elle doit par ailleurs se réaliser avec une mutation comportementale forte des agents qui se doivent d’ intégrer dans leur quotidien les attentes du public.
C’est un choc à la fois culturel et technologique mais aussi politique et historique pour une population qui était restée, depuis fort longtemps, cantonnée dans ses habitudes et ses responsabilités.

C’est un défi majeur pour notre métier que d’aider à réaliser ces mutations dans un double souci d’efficacité et de respect des personnes. Les concepts qui structurent notre activité se mettent progressivement en place.

La grille statutaire s’ouvre aux métiers.
Les métiers se définissent par rapport à des compétences et plus uniquement en fonction des diplômes.
Les individus sont recrutés et évalués par rapport à ces compétences.
Les pratiques professionnelles et l’expérience associée sont reconnues socialement a travers la professionnalisation.

Métier ;compétence, évaluation et professionnalisation sont aujourd’hui les quatre concepts les plus structurants qui permettent à la formation de jouer pleinement son rôle d’accompagnateur du changement.
La fonction publique territoriale construit ainsi l’architecture de sa transformation et de son évolution à travers sa maitrise de la chaine du savoir opérationnel.

Quelques exemples pris dans notre réalité quotidienne illustrent à la fois l’intérêt d’un tel enjeu mais aussi ses difficultés.
Ainsi, à l’instar du Conseil Général de l’ORNE, dont le président est un des fondateurs de la LOLF, (Loi Organique accélérant la réforme du secteur public), plusieurs collectivités départementales ont adopté un management par objectif et un dispositif d’évaluation des agents prenant en compte les compétences. L’approche métier se structure également au sein de grandes collectivités, ainsi, la ville de Paris s’est engagée dans un processus de professionnalisation du métier d’acheteur public en déployant un vaste programme de formation auquel Demos participe. Ces deux expériences à caractère emblématique sont relayées par une demande accrue, mais encore dispersée, du secteur public local pour renforcer les compétences des équipes chargées des Ressources Humaines (entretien d’évaluation, coaching, identification des potentiels,…).
Ces évolutions sont la traduction directe de la prise en compte de la performance dans les orientations stratégiques des collectivités locales et de la mutation progressive de la fonction publique locale vers plus de fluidité, de globalisation des ressources et d’individualisation de leur mode de management.
Le manager public doit désormais intégrer des compétences nouvelles, et la précision de son parcours de formation continue s’avère être un véritable levier pour les acquérir.
Cet élan, dont le retour en arrière est aujourd’hui peu envisageable, nécessitera néanmoins de faire évoluer les schémas règlementaires ou l’évaluation adossée à une notation intégratrice reste la référence pour les évolutions de carrière. La rénovation des modes de collaborations entre les acteurs impliqués dans ce mouvement, notamment les partenaires sociaux, constitue une condition encore non maitrisée de son avancée.

La formation dans ses multiples aspects (collective, individuelle, personnalisée, distancielle,.. ) apparaît, dans ce contexte, un guide indispensable pour accompagner ce changement majeur dont le projet de réforme des concours administratifs illustre le besoin de mieux appuyer le recrutement sur les compétences.