Le Boston Consulting Group (BCG) vient de publier la dernière édition de son étude mondiale consacrée à l’état des ressources humaines, en partenariat avec la World Federation of People Management Association (WFPMA). Sur les 21 points analysés, quatre  sont  considérés comme plus importants :
- le développement du leadership,
- la gestion des talents,
- l’engagement des collaborateurs,
- la planification stratégique des effectifs

 

Il est intéressant de remarquer que les quatre chantiers prioritaires sont très largement dépendants pour leur réussite de la formation dans son approche  globale (de la gestion des compétences à l’acquisition de savoirs opérationnels).

 

Le développement du leadership : il s’agit de former des  managers dotés d’un vrai leadership. C’est un des atouts majeurs de la compétitivité des entreprises (cf  mon blog de novembre 2008). Or 56% des professionnels sondés déplorent une pénurie de compétences pour assurer la relève des managers expérimentés.

 

La gestion des talents : Il convient d’abord  de les identifier (par l’évaluation des compétences) puis de les fidéliser et, enfin, de les développer par des actions de formation  motivantes assorties de reconnaissance (diplôme, certificat ou promotion).

 

L’engagement des collaborateurs : son succès relève souvent de leur mobilisation qui peut être renforcée par des actions de formation au développement personnel et à  l’assertivité, quelquefois relayées par du coaching..

 

La planification stratégique des effectifs  s’organise avec et par la GPEC qui permet de gérer l’écart entre les compétences des collaborateurs et celles requises pour les emplois de demain configurés par la stratégie de l’entreprise.

Sa mise en œuvre est encore  balbutiante  puisque seulement 9% des entreprises interrogées  parviennent à déployer un modèle d’analyse prospectif.

 

A la lumière de cette étude on prend encore mieux conscience de la place des ressources humaines (ou du facteur travail) dans le développement des entreprises et donc dans le processus de création de richesses. Il est à l’origine de la valeur ajoutée de l’entreprise et doit être préservé et reconstitué comme les autres ressources naturelles.

 

Le développement durable dépend bien du développement de compétences durables.