De nombreuses études le soulignent : le sentiment d’appartenance  du salarié à son entreprise commence à se fragiliser. Dans un sondage Ifop Le Monde du mois de juin dernier, essayant de mesurer la perte de confiance des collaborateurs vis-à-vis de leur management, 43% des cadres supérieurs des grandes entreprises affichaient leur non compréhension de la stratégie de leur groupe et 55% des salariés interrogés  exprimaient le sentiment de ne pas être écoutés par leur hiérarchie. Le développement de la gestion individuelle des performances serait en partie à l’origine  de la détérioration du lien collectif.

 

Olivier Favereau, codirigeant du groupe recherche des Bernardins sur les liens entre propriété de l’entreprise et RSE  explique dans le Nouvel Economiste du  8 juillet que «

Cette individualisation par l’évaluation personnelle est un moyen sur de  stériliser le fragile tissu de coopération et de solidarité entre les individus qui forment le terreau de la créativité ».

Ici la réponse formation s’impose :il convient de former les managers au partage de la vision propre à l’entreprise et à étudier la place que peut y tenir chacun des collaborateurs dont il est responsable, à l’occasion entre autres de l’entretien d’évaluation,  à fin de lui faire prendre conscience de sa place dans l’histoire et dans l’aventure collective de la société dans laquelle il travaille. Il est indispensable, surtout en face de la génération Y, de donner du sens et du souffle au travail de chacun.  Ce n’est qu’en reliant chacun des collaborateurs à une aventure  vécue en commun, aventure à laquelle bien sûr chacun doit pouvoir adhérer éthiquement, que l’on recréera les conditions d’éclosion de ce sentiment d’appartenance.

C’est aussi par la formation, et je l’ai suffisamment écrit dans ces blogs, que l’on mettra en place des communautés de pratiques qui faciliteront le travail collaboratif et les échanges, créeront de nouveaux usages et seront sources d’ innovation. L’apprentissage organisationnel qui utilise les nouvelles technologies  web.2  permet, dans un même temps, d’améliorer les compétences par le partage des  connaissances et des bonnes pratiques et de produire de la compétence collective.

Le sentiment d’appartenance se reconstruit par la déclinaison explicite de la vision de l’entreprise auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette diffusion est assurée par un management dûment impliqué et formé et se poursuit  par la mise en place d’un knowledge management efficace associé à des outils de travail collaboratif  facilitant l’apprentissage et le développement des compétences individuelles et collectives.

Le lien collectif  rétabli  permet alors à  l’entreprise de bénéficier d’une  vraie capacité d’innovation créatrice de richesses futures et redonne aux  collaborateurs la fierté  de leur travail en  renforçant leur sentiment d’appartenance à la construction d’une  aventure collective.

Mais il faut ajouter aux bénéfices perçus du partage de la vision et de la mise en place d’apprentissages organisationnels le maintien de l’employabilité, acte majeur de l’entreprise en faveur de son collaborateur que de maintenir sa capacité à travailler dans le futur en tenant compte des changements technologiques et organisationnels qui redessinent les métiers  et la manière de les exerce .

 

C’est un  engagement primordial pour l’entreprise car il permet le maintien de sa ressource la plus précieuse qu’est son capital humain .Cet engagement est implicite dans le contrat de travail puisque garanti par la jurisprudence de la cour de cassation.

Il inscrit l’entreprise dans une démarche de développement durable et lui donne une ligne à tenir pour sa participation à la RSE. La compétence est une ressource comme les autres : il convient de la renouveler.

C’est ce qu’on pourrait appeler la compétence durable.