Au moment où plusieurs rapports dénoncent les dysfonctionnements de notre système de formation professionnelle, l’étude réalisée par la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris apporte un autre éclairage sur le sujet. Cette enquête analyse la perception de la formation par le grand public. On aurait pu croire qu’elle corroborerait les précédentes en faisant état de l’inefficacité du système, à travers le témoignage des utilisateurs finaux.

Or il n’en est rien. Au contraire, les trois quart des personnes interrogées déclarent connaître les contenus et les modalités d’organisation de la formation continue et 88% d’entre elles pensent « qu’il n’y pas d’âge pour se former ». Il s’agit pour elles « d’une école de la seconde chance sans discrimination notable selon la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau de diplôme ».

Les personnes interrogées ont intégré la notion de formation tout au long de la vie et même de co-responsabilité, perspective très intéressante pour la mise en œuvre du DIF. Quant au financement 60% sont prêtes à l’assurer, en partie, personnellement. De plus, elles ont une vision claire de ce que cela peut leur apporter puisque 72% des personnes interrogées estiment que la formation sert à « améliorer ses connaissances au service de l’entreprise dans laquelle on travaille et à développer sa culture générale et ses connaissances ».
Cette enquête a également dévoilé un autre aspect extrêmement positif puisque Anne Marie Le Bévillon, qui a piloté l’enquête pour la CCIP, considère que « la formation continue ne procure pas seulement un bénéfice social et personnel : elle est aussi un facteur de bien être, voire d’estime de soi ».

Les résultats de cette enquête sont très rassurants et relativisent les propos souvent peu amènes sur la formation, formulés aujourd’hui.

Peut être convient-il de sortir des discours sur les dispositifs, exprimés par les acteurs de la formation, et s’intéresser, comme cette enquête l’a fait, aux utilisateurs finaux. Cela donne un autre éclairage qui devrait être pris en compte par ceux qui, en ce moment, négocient la réforme.

Un ultime résultat de l’enquête montre que les personnes interrogées accordent une importance toute particulière à la nécessité de valider la formation par une marque de reconnaissance, certificat ou diplôme, puisque 72% d’entre elles affirment «qu’un diplôme de formation continue, c’est aussi bien qu’un diplôme scolaire et universitaire » et que « la formation continue permet d’obtenir un diplôme qu’on n’a pas pu avoir plus jeune ».

A coté de la création d’un compte épargne formation, outil de motivation personnelle et de sécurisation des parcours, qui va faire l’objet de prochaines négociations, il faut que nous, opérateurs, conduisions une réflexion sur la mise en place d’instruments de certification ou de reconnaissance des formations et acquis professionnels.
C’est un formidable enjeu mais cela devient indispensable car on ne peut plus séparer la formation de sa reconnaissance.

Libellés : formation, formation continue, motivation, étude

# posté par Jean WEMAERE @ 2:12 PM
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Notre groupe est présent à l’international dans 15 pays dont la Chine, le Royaume Uni, et les USA. Nos clients se développent dans le monde entier et nous les aidons à améliorer les performances de leurs ressources humaines. Nous avons réalisé une enquête sur leurs priorités dans ce domaine. La formation des managers, et le renforcement de leur leadership, apparaît sans conteste comme la priorité première.

Ce résultat se trouve conforté par l’actualité. En effet, la revue Personnel consacre son numéro de septembre à l’émergence et à l’affirmation des managers, ainsi qu’au développement et à l’exercice du leadership. De cet excellent numéro je retiendrai particulièrement le résultat d’une étude comparative entre différents pays sur la démarche managériale ou DM..

Cette étude a été pilotée par le professeur Francoise Dany, directrice du centre de recherche OCE –EM Lyon, et par Florian Hatt de l’université de Lyon 3. Plus de 100 entreprises on été interrogées dans les pays suivants : l’Allemagne, le Danemark, l’Espagne, le Royaume Uni et la France.

La première conclusion met en évidence la corrélation forte entre performance et DM. Le nombre de jours consacrés à une démarche managériale est plus important dans les entreprises les plus performantes que dans les autres.
En deuxième lieu, la performance est d’autant plus importante que les pratiques de démarche managériale sont étroitement liées aux objectifs stratégiques et organisationnels. Dans les entreprises performantes la DM est avant tout un investissement indispensable pour permettre aux managers de s’approprier les objectifs stratégiques et les processus collectifs qui les déclinent et les déploient dans toute l’organisation.
Cela suppose un apprentissage et un exercice fort du leadership capables de porter les déploiements opérationnels des objectifs de l’entreprise.

Cette analyse montre aussi la différence de maturité d’un pays à l’autre. Le Royaume Uni me semble le plus en avance.Il cherche à mobiliser et à valoriser toutes ses ressources : formations internes ou externes, cycles courts, longs, MBA, séminaires, conférences, coaching. La France et le Danemark apparaissent plus réticentes et font, encore, plus confiance aux comportements innés ou aux formations initiales, limitant ainsi la portée des compétences acquises. Cependant une évolution intéressante paraît se dessiner puisque, selon cette étude, en France l’impact de la DM sur la performance est jugé le plus important ! Ce résultat pour le moins paradoxal renvoie à notre culture, souvent schizophrénique !

Les chantiers à entreprendre sur ce sujet, et les formations induites, n’en seront que plus passionnants pour nous. Cela est d’autant plus vrai que nous pouvons mettre à la disposition de nos clients nationaux la mutualisation des expériences acquises, sur le management et le leadership, dans les autres pays ou nous sommes installés.

A propos du Leadership Transformationnel, la réflexion sur le management et le leadership se poursuit et s’approfondit, dans le même numéro de la revue Personnel, à travers la contribution de Marie Laure Will consultante « creative performance ». Cette professionnelle nous invite à essayer de définir les contours et caractéristiques du leadership.

L’expression du leadership pour un manager s’affirme d’abord dans sa capacité a construire avec ses collaborateurs des relations de confiance qui permettent à chacun de déployer ses talents et de prendre des initiatives dans le cadre d’une adhésion aux objectifs et règles de l’organisation. Le programme de recherche GLOBE a étudié de manière approfondie dans 62 pays auprès de 18000 managers et dans 825 entreprises le leadership. C’est l’étude multiculturelle la plus importante lancée sur ce thème par l’Unesco.

Il semble que l’on puisse définir des aspects universels du leadership. Ainsi ce que l’on nomme le leadership efficace ou « transformationnel » existe indépendamment des cultures mais son exercice s’adapte aux pratiques des pays.
Cette universalité s’exprime dans trois compétences fondamentales du manager :
- Donner de la vision ou du sens à ses propos ;
- Savoir encourager ou donner confiance ;
- Afficher un dynamisme positif, une croyance véritable en la réussite dans ses actes les plus quotidiens.

Les collaborateurs attendent de leurs managers qu’ils leur donnent une vision prospective, éclairant le devenir de leur travail.

Avec ce type de manager ils savent ou ils vont et restent motivés et confiants. Mais les managers doivent aussi maitriser les techniques et processus de l’entreprise ; maîtrise associée à une grande aptitude à la planification et à la conduite de projet.

Ainsi, se dessine petit à petit le portrait du manager idéal portant, constamment, à l’équilibre deux fonctions essentielles : opérationnelle et relationnelle. Mais quelles que soient les compétences indispensables, aujourd’hui, pour assumer un leadership, celles ci ne sont pas toutes innées, et c’est bien notre rôle que de rendre accessible ce savoir opérationnel par l’apprentissage.

Libellés : apprentissage; manager; leadership

# posté par Jean WEMAERE @ 5:18 PM
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J’ai souvent expliqué ici les liens entre organisation apprenante et innovation. L’idée centrale qui détermine ma réflexion peut se résumer de la manière suivante. Si, grâce à la formation, on met en réseau des savoirs, on gênère des compétences nouvelles pour les entreprises et les organisations.
Si, de surcroît, on met en œuvre ces compétences dans le cadre de projets, notamment construits en partenariat avec des clients, on crée les conditions d’émergence de l’innovation.

Tout a commencé avec la publication d’un livre à succès : « Blue Ocean Strategy » coécrit par Chan Kim et Renée Mauborgne, vendu à plus d’un million d’exemplaires, et déjà traduit en 41 langues. L’océan bleu est l’espace vierge des marchés non explorés ou inconnus des compétiteurs. Le marketing et le management s’associent et se transforment en explorateurs du XXI siècle naviguant sur l’océan bleu à la recherche de terres à défricher.

C’est une démarche pédagogique innovante qui s’appuie sur les quinze années de recherche et de travail des deux auteurs. Ceux-ci ont étudié le développement de centaines d’entreprises sur leurs marchés nationaux ou mondiaux. Dès les premiers moments du stage qui, généralement, dure trois jours, les participants, dirigeants de PME ou managers, prennent conscience, à travers leurs expériences respectives, que leurs entreprises naviguent dans l’océan rouge de la compétition. Univers brutal où selon les auteurs tous les coups sont permis.

Cet exemple est très intéressant à nos yeux parce que c’est une des premières fois où l’on observe ainsi de façon rigoureuse le déroulement d’un processus innovant et créateur de nouvelles valeurs pour l’entreprise. Et c’est la première fois que l’on souhaite en assurer sa transmission, donc son apprentissage par sa modélisation. Bel exemple de pédagogie innovante et belle illustration du savoir opérationnel

Libellés : formation, innovation, INSEAD

# posté par Jean WEMAERE @ 10:39 AM
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