La variété des contributions, des collaborations, entre de nombreux acteurs, d’origines diverses, constitue une caractéristique majeure de ce que l’on nomme désormais « l’intelligence collective ». L’expression désigne une réalité nouvelle, rendue possible par les Technologies de l’Information ; réalité associée à la production d’innovation et de valeur.

L’intelligence collective devient une « intelligence par la foule » lorsqu’elle se concrétise à travers la technique du crowdsourcing…

Un exemple de cette technique est donné par la société américaine LiveOps qui met à la disposition de ses clients un réseau de 16000 agents de toutes origines (étudiants, mères au foyer diplômées de l’enseignement supérieur, ingénieurs…) qui travaillent chez eux à leur rythme. Ceux-ci peuvent à la fois aider à l’évacuation des rescapés de l’ouragan Hurricane en établissant un call center avec des centaines d’agents de l’administration mais aussi appeler tous les clients d’une banque pour expliquer un incident informatique qui aurait pu provoquer une perte de confiance .Pour Lloyd Tabb ,responsable technique « Le travail de la foule est bien plus efficace que celui de chaque individu dans la foule »

L’expression « travail de la foule » peut prêter à ambigüité car, comme nous l’indiquent nombre d’études anthropologiques, sociologiques et psychologiques, la foule brille plus par son mimétisme et ses mouvements uniformément orientés, que par la diversité de ses initiatives et de ses créations. Nous avons plutôt à faire à des communautés élargies qui se constituent à travers des interventions, des contributions, des connexions, des interactions. Dès lors l’intelligence collective se présente sous la forme d’un réseau d’intelligences individuelles fortement, voire durablement, interconnectées.

Par exemple, la Start up Cambrian House a constitué un réseau d’informaticiens en allant distribuer 1000 pizzas aux collaborateurs de Google . Aujourd’hui ils sont plus de 35000 qui soumettent au site leurs idées de création de nouveaux logiciels ; ils sélectionnent les meilleurs et en lancent la production.

En France une entreprise de même type a vu le jour dans la région de Grenoble. Crowdspirit est une Start up qui fonctionne avec des travailleurs et des consommateurs virtuels. Son patron Lionel David, âgé de 30 ans, a auparavant travaillé chez Hewlett Packard et s’est familiarisé avec tous les produits innovants qui utilisent et intègrent les nouvelles technologies de la communication. Il a favorisé leur meilleure utilisation par des applications concrètes de type clef USB ,webcam, MP4… Lionel David a progressivement constitué une communauté d’internautes composés d’ingénieurs informaticiens et d’utilisateurs « Monsieur tout le monde » familiarisés avec ces techniques Chacun des membres du réseau essayent de trouver des idées de nouveau produit. Ils en discutent, évaluent le coût de réalisation, définissent le prix de vente et attendent des membres du réseau, qui jouent le rôle de distributeurs, leurs intentions d’achat .Quand 80% du stock est couvert ils choisissent de le mettre en production.

Le crowdsourcing, conçu comme un réseau d’intelligences individuelles interconnectées, génère des innovations par un échange continu d’idées à travers une plateforme internet qui offre à une communauté la possibilité de travailler, et de créer de la valeur.

Dans notre métier, il est essentiel de sensibiliser nos entreprises et organisations clientes à la mise en place de systèmes d’échanges d’idées et de production d’innovation. C’est aujourd’hui une des conditions de la mise en œuvre de la performance collective.

Dans cette perspective, le groupe DEMOS, fort de ces expériences réussies, va offrir à sa communauté d’ intervenants et d’experts, la possibilité de se connecter pour mieux innover et construire, en croisant les thématiques et les pratiques, de nouveaux contenus et produits pédagogiques qui contribueront à améliorer les compétences individuelles et collectives.

Libellés : innovation, intelligence collective, réseau, technologie

# posté par Jean WEMAERE @ 11:44 AM
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La motivation des salariés, préoccupation majeure des DRH d’entreprises, est plus difficile à faire émerger pour les bas salaires. Ces derniers sont plus de deux millions et constituent un vrai défi pour ceux qui se consacrent à une véritable valorisation des ressources humaines.

Outre la rémunération, la formation devient un facteur de motivation essentiel pour les acteurs de l’entreprise. Contrairement aux idées reçues elle touche, désormais, les personnels peu qualifiés et peu rémunérés. Quatre motifs, de nature différente, expliquent cette évolution.

1. Tout d’abord, la tertiarisation de l’économie crée des emplois car elle implique, dans bien des situations, un travail plus polyvalent ; travail qui conduit les acteurs à s’ouvrir aux autres, à chercher à comprendre leur environnement et à progresser par la formation.


2. Ensuite il importe de considérer une mutation sociale et culturelle, à savoir l’élévation du niveau de formation et de qualification de notre jeunesse. Par ailleurs leur ouverture naturelle au monde, grâce aux nouvelles technologies, les prédispose davantage que leurs ainés à continuer à s’informer et à se former.


3. L’évolution de la motivation tient aussi aux dispositions législatives qui touchent à la création du droit individuel à la formation : 20 heures par an, cumulables sur 6 années. Certes, ce droit résulte d’âpres négociations et d’engagements forts de la part des employeurs, car ils financent cette mesure, mais, en contrepartie, ce droit rend les individus plus responsables de leur employabilité .De nouvelles négociations vont s’ouvrir entre les partenaires sociaux qui devraient permettre aux salariés de transférer leur capital d’heures non utilisées d’une entreprise à l’autre en cas de mobilité, et leur garantir ainsi une plus grande sécurité quand il changent de statut ou de responsabilité dans le parcours pédagogique qu’ils ont commencé.


4. Enfin, la tension actuelle sur le marché du travail oblige les employeurs à développer, en interne, les qualifications et, par voie de conséquence, de rompre avec les habitudes du passé qui consistaient souvent à se séparer des moins qualifiés pour les remplacer par des personnes plus compétentes recherchées à l’extérieur. Dans cette optique, la mise en route de la VAE (validation des acquis par l’expérience) permet aux salariés sans diplôme de prendre conscience, à travers de leurs expériences professionnelles ou sociétales, de leurs compétences et de les faire reconnaître par un diplôme ou une certification. La VAE accroît la motivation pour aborder des parcours de formation qualifiants.

Les vertus de la formation se concrétisent notamment dans les entreprises de services. . Par exemple, dans la restauration collective, où 80% des employés sont faiblement qualifiés et où les marges sont étroites, compte tenu de la forte concurrence, la formation permet de cantonner le turn-over en deçà de 6%.

De nombreux autres exemples témoignent de l’importance des processus de formation et de qualification pour la motivation des salariés.

Catherine Chouard explique, dans les échos du 4 septembre, qu’une personne sans qualification peut avoir une réelle perspective de carrière. Les entreprises comme Elior, Compass Group, développent des dispositifs de formation et des parcours de qualification particulièrement efficaces. De même chez Dysneyland Resort Paris, des formations qualifiantes associées à de la VAE sont offertes à tous les nouveaux entrants. Le parc de loisirs a mis en place un cursus pour former des hôtes d’accueil touristique ouvert sur un diplôme de niveau 5 et déjà suivi par 1700 collaborateurs qui n’avaient, à l’origine, aucune qualification.

Ces exemples de formation, et bien d’autres, pour des personnes, initialement rémunérées au Smic et sans qualification, illustrent bien le changement qui se prépare dans la gestion des ressources humaines et des compétences.

La montée en charge du DIF, l’élévation générale du niveau des jeunes embauchés, et la place prépondérante occupée par les activités de services dans le marché de l’emploi, rendent ce courant inéluctable. Il nous appartient, organismes de formation, de savoir l’accompagner. C’est pourquoi depuis deux ans Demos a développé avec succès des formations pour faire renaître le désir d’apprendre afin d’encourager tous ceux qui avaient encore en mémoire une souffrance, liée à leur échec scolaire, à concevoir et à réaliser un parcours qualifiant, associé le plus souvent à de la VAE et à l’espérance d’un changement de poste ou d’une promotion.

C’est un des enjeux majeurs des entreprises aujourd’hui que de créer les conditions pour faciliter le développement des compétences individuelles de l’ensemble des collaborateurs. Indispensable nécessité pour produire de la compétence collective, source d’innovation et de création de valeur.

Libellés : apprendre, DIF, motivation, VAE

# posté par Jean WEMAERE @ 9:07 AM
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Le test QPM, ou Quantic Potential Measurement, désigne un dispositif technique et expérimental développé par des chercheurs français. Son protocole de fonctionnement peut être résumé de la façon suivante.

- On place deux électrodes sur le front du sujet de l’expérience et on l’invite à appuyer ses mains et ses pieds nus sur deux plaques d’acier reliées à un boitier branché sur un ordinateur.
- On fait passer un courant électrique très faible de 1.7 volts à travers le système, pour l’activer, et le corps du sujet.
- Au bout de quelques minutes, l’ordinateur, après avoir enregistré et traité les réactions du sujet, établit votre profil psychologique.
- Enfin, un document imprimé, détaillant les aptitudes sociales, les motivations, et l’état de stress du sujet, est communiqué.

A l’issue de cette expérimentation le sujet découvre son « intelligence émotionnelle », avec ses forces et ses faiblesses.

Cet étonnant dispositif a été conçu par Jean Luc Ayoun médecin acuponcteur, Dominique Zalewqui ingénieur, Hervé Moskovakis physicien et Patrick Visier expert en marketing. Il est utilisé depuis plusieurs mois par des psychologues, psychothérapeutes, psychiatres, coachs et formateurs. Les résultats sont étonnants, car la plupart de ceux qui l’ont expérimenté sortent troublés par la pertinence du diagnostic. Cela ne constitue nullement une preuve scientifique mais contribue à faciliter le travail des psychologues en supprimant le temps consacré aux tests déclaratifs et en leur permettant de se consacrer, à travers une conversation plus riche, à l’interprétation et aux préconisations.

Trois ans de travail ont été nécessaires pour mettre en place ce dispositif et s’assurer de sa fiabilité auprès de 3000 personnes, selon l’un de ses inventeurs : M. Visier. Il faut le concevoir comme un procédé biophysique à la croisée des neurosciences, de la psychologie et de la médecine énergétique centré sur la « résistivité du corps humain ». Les fonctions comportementales analysées, pour chaque individu, résultent du lien entre 180 points du corps et leur corrélation à des points du cerveau explique le docteurAyoun. Pour les concepteurs il s’agit de mesurer l’activité bioélectrique de l’organisme.

Cependant, la validité scientifique du dispositif, et de son protocole d’expérimentation, est loin d’être acquise pour plusieurs raisons.

Tout d’abord la démarche apparaît empirique car établir des corrélations n’a rien à voir avec la vérification d’hypothèses théoriques.

Ensuite il n’existe aucune théorie scientifique, au sens fort, qui puisse être vérifié par une telle expérimentation tant les hypothèses, au carrefour de nombreuses disciplines, sont variées et multiples.

Enfin aucune falsification des présupposés de la démarche ne semblent envisageables par les concepteurs du dispositif qui valorisent, en premier lieu, leur succès. Or toute expérimentation véritable doit d’abord être conçue pour mettre à l’épreuve les hypothèses d’une théorie.

Malgré ces réserves, cette démarche nous semble doublement intéressante.

D’une part elle illustre parfaitement l’importance de l’interdisciplinarité dans le processus d’innovation. Dans cette découverte, un médecin, un ingénieur, un physicien et un spécialiste en marketing ont mélangé leur savoirs et leurs approches sur les sciences cognitives, bel exemple d’intelligence collective.

Libellés : intelligence collective

# posté par Jean WEMAERE @ 2:34 PM
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